「社員の奥さんが、パチンコ店でアルバイトをしたいと言っている」
「遊技場の求人に、外国籍の方から応募があった」

こうした相談が、2026年10月から急に増えています。

結論から言うと、技人国や特定技能2号の社員に扶養される「家族滞在」の方は、個別許可を受ければパチンコ店やゲームセンターで働けるようになりました。ただし、接待を伴う飲食店などは今も対象外です。

本記事では、社員の家族を受け入れる企業と、家族滞在の方を雇う遊技場の双方に向けて、正しい線引きを解説します（2026年10月時点の情報）。

家族滞在の方は風営法の対象店舗で働ける？

風営法の対象店舗のうち、遊技場に限って、個別許可を受ければ働けます。どの店舗で働けるかは、営業の種類によって決まります。

家族滞在とは？技人国・特定技能2号の家族が対象

家族滞在とは、就労系の在留資格などで暮らす外国人に扶養される、配偶者・子のための在留資格です。

技術・人文知識・国際業務（技人国）や特定技能2号の社員は、配偶者と子を家族滞在で呼び寄せられます。なお、特定技能1号では、原則として家族の帯同は認められていません。

家族滞在の方は、原則として働けません。働くには資格外活動許可（Permission to Engage in Activity other than that Permitted）が必要です。

風営法とは？営業の種類別に働けるかの早見表

風営法（風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律）とは、接待を伴う飲食店や遊技場などの営業を規制する法律です。

勤務先を特定しない「包括許可」では、風俗営業の営業所での就労は除外されています。

現場での注意点：判断の基準は「どんな業務か」ではなく「どの営業所で働くか」です。皿洗いや清掃であっても、対象外の営業所であれば働けません。

2026年10月の運用変更で何が変わった？

2026年10月1日から、家族滞在の方に限り、遊技場営業店舗で働くための個別許可が認められるようになりました。すでに包括許可を持っている方も、改めて個別許可を受ける必要があります。

対象になる人・ならない人

• 対象：在留資格「家族滞在」で在留する方（技人国・特定技能2号の社員の配偶者・子など）
• 対象外：「留学」の方
• 対象外：扶養を受ける配偶者・子などとして「特定活動」で在留する方

勤務開始までの流れ

1. アルバイト先の遊技場と雇用契約を結ぶ
2. 提出書類を準備する
3. 住所地を管轄する地方出入国在留管理官署に申請する
4. 資格外活動許可（個別許可）を受ける
5. 許可された店舗・業務の範囲で勤務を始める

許可を受けるまでは、働くことはできません。個別許可は店舗ごとに出るため、別の店舗でも働く場合はその店舗分の許可も必要です。

ご家族のケース別に必要な手続き

ご家族の状況によって、必要な手続きは異なります。まず該当するケースを確認してください。

1. 社員の家族を海外から呼ぶ → 家族滞在の在留資格認定証明書交付申請（Certificate of Eligibility）
2. 日本にいる家族が、別の在留資格から家族滞在へ移る → 在留資格変更許可申請（Change of Status of Residence）
3. 家族滞在の期限を延長する → 在留期間更新許可申請（Extension of Period of Stay）
4. 一般の飲食店などでアルバイトをする → 資格外活動許可（包括許可）
5. パチンコ店・ゲームセンターでアルバイトをする → 資格外活動許可（個別許可）

許可の要件を3軸で整理（本人・受入機関・立証資料）

遊技場で働くための許可は、「家族本人」「受入機関」「立証資料」の3つの軸で判断されます。ただし、書類が揃っているからといって、許可されるわけではありません。

①本人（家族滞在の方）の要件

• 扶養者（技人国・特定技能2号の社員）の扶養を実際に受けていること
• アルバイトによって、家族滞在としての本来の生活が妨げられないこと
• 申請する活動が法令に違反しないこと
• 掛け持ちを含め、すべての資格外活動の合計が週28時間以内であること

②受入機関の要件

この手続きでは、2つの「受入機関」が関わります。

遊技場が誓約する内容は、次の3点です。

• 外国人雇用状況の届出など、事業主の法令上の義務を守ること
• 雇用した外国人に、特定在留カード（在留カードとマイナンバーカードを一体化したもの）の取得を勧めること
• 掛け持ちを含め、週28時間以内であることを定期的に確認すること

③立証に必要な資料

• 申請書
• 活動内容・活動時間・報酬などを説明する文書
• 勤務先が作成する誓約書、本人が作成する誓約書
• 勤務先の営業許可証などの写し
• ほかのアルバイトを含め、週28時間以内であることを示す資料

最新の様式と記載例は、出入国在留管理庁のホームページで確認してください。

審査で見られるポイントと現場の失敗例

資格外活動許可は、法務大臣が「相当と認めるとき」に与えられます（入管法第19条第2項）。
要件を形式的に満たしていても、不許可になることがあります。

「扶養を受けている」と言えるか

家族滞在は、扶養されていることが前提の在留資格です。
アルバイト収入が増え、扶養者の収入と比べて大きくなると、扶養の実態が問われることがあります。

その結果、資格外活動許可だけでなく、家族滞在の更新審査にも影響するおそれがあります。

現場でよくある失敗例

運用変更の直後は、次のような誤解が起こりやすくなります。

• 「包括許可があるから大丈夫」と考え、個別許可を受ける前に勤務を始めてしまう
• 飲食店のアルバイトと掛け持ちし、合計が週28時間を超えてしまう
• 「風営法の店で働けるようになった」と誤解し、スナックなど接待を伴う店で働いてしまう
• 許可を受けた店舗とは別の系列店に、ヘルプとして入ってしまう

いずれも資格外活動の違反となり、家族本人の在留に影響するおそれがあります。

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企業にとってのリスクと不許可時の対応

家族の在留トラブルは、社員本人の離職や、遊技場の法的責任につながります。立場ごとにリスクを整理します。

社員（扶養者）を雇う企業のリスク

家族の在留が不安定になると、社員本人が帰国や転職を選ぶことがあります。
育成してきた人材を失うことは、採用計画にとって大きな損失です。

家族のアルバイト先を会社が管理する必要はありません。
それでも、正しい情報を社員に伝えておくだけで、こうしたリスクは減らせます。

遊技場を運営する企業のリスク

不法就労助長罪とは、外国人に許可のない就労をさせた事業主などを処罰する罪です。

現在の法定刑は、3年以下の拘禁刑または300万円以下の罰金です。
2027年4月1日からは、5年以下の拘禁刑または500万円以下の罰金に引き上げられます。

両罰規定（入管法第76条の2）により、法人にも罰金が科されます。
在留カードや許可の内容の確認を怠った場合など、過失があれば「知らなかった」では処罰を免れません。

不許可になった場合の対応

1. 地方出入国在留管理局で、不許可の理由について説明を受ける
2. 理由を踏まえて状況（勤務時間・勤務先など）を見直し、再申請を検討する

退去強制手続や収容に関わる事項は、弁護士の業務範囲です。該当する場合は弁護士にご相談ください。

許可後に家族本人と企業が行う届出・更新管理

許可を受けた後も、届出と期限の管理が必要です。怠ると、次回の更新審査に影響することがあります。

家族本人が行うこと

• 住居地の届出・在留カードの記載事項変更：変更から14日以内
• 配偶者との離婚・死別があった場合の届出：14日以内
• 勤務先の店舗を変える場合：新しい店舗について個別許可を受ける

企業が行うこと

• 遊技場：外国人雇用状況の届出（ハローワーク）、週28時間以内の定期確認
• 扶養者の雇用企業：社員本人の在留期限と、家族の在留期限をあわせて把握する

家族滞在の期限は、扶養者の在留期限と連動することが多くあります。更新申請は満了の約3か月前から行えます。
なお、2026年10月1日以降、変更・更新の手数料は許可される在留期間に応じた額となりました。

自分で申請する場合と行政書士に依頼する場合の比較

資格外活動許可は、ご本人で申請することも可能です。ただし、平日の窓口対応と書類準備の負担には差が出ます。

申請取次とは、本人に代わって申請書類を入管に提出する手続きです。法律上の「代理」とは異なります。

依頼すれば、遊技場は採用予定日に向けたシフト調整に集中でき、社員は家族の手続きで仕事を休む必要がなくなります。

よくある質問

技人国の社員の妻は、パチンコ店で働けますか？

2026年10月1日から、個別の資格外活動許可を受ければ働けるようになりました。
勤務先が風営法第2条第1項第4号の営業許可を受けていることなどが要件です。
包括許可を持っている方も、改めて個別許可が必要です。許可を受けるまでは働けません。

特定技能の社員の家族も対象になりますか？

特定技能2号の社員の配偶者・子は、家族滞在で在留していれば対象になります。
一方、特定技能1号では、原則として家族の帯同自体が認められていません。
今回の運用変更の対象は在留資格「家族滞在」の方に限られ、留学の方などは対象外です。

スナックやキャバクラでも働けるようになりましたか？

働けません。今回の運用変更の対象は、パチンコ店・麻雀店などの遊技場（第4号）と、ゲームセンターなど（第5号）に限られます。
接待を伴う飲食店や性風俗関連特殊営業では、皿洗いなどの業務であっても働けません。

週28時間を超えて働いた場合はどうなりますか？

資格外活動の違反となり、家族滞在の更新などで不利に扱われるおそれがあります。
28時間は、包括許可と個別許可のすべてのアルバイトを合計した時間です。
掛け持ちをする場合は、本人と各勤務先の双方で時間を管理することが大切です。

扶養者の社員が転職・退職した場合、家族のアルバイトはどうなりますか？

家族滞在は、扶養者の在留を前提とする在留資格です。
扶養者が転職して在留資格が続く場合は、家族も原則としてそのまま在留できます。
一方、扶養者が退職して長期間仕事に就かない場合は、扶養者と家族の双方の在留に影響する可能性があります。

過去に資格外活動の違反がある場合、許可は受けられますか？

過去の違反は、審査で素行として考慮されます。
違反の内容や時期によって判断が分かれるため、一概には言えません。
経緯を正確に申告し、現在は適正に管理していることを説明することが大切です。
申告漏れは、虚偽申請と受け取られるおそれがあります。

申請から許可までの期間はどのくらいですか？

個別資格外活動許可の目安は、1〜2か月程度です。時期や申請先の混雑状況によって変動します。
勤務開始日が決まっている場合は、雇用契約を結んだら早めに申請してください。
最新の標準処理期間は、出入国在留管理庁のホームページで確認できます。

自分で申請する場合と依頼する場合の違いは何ですか？

ご本人で申請することも可能です。
依頼する場合は、事前の要件確認、説明文書の作成、申請取次による窓口対応の負担軽減を受けられます。
ただし、どちらの場合でも許可が保証されるわけではありません。
勤務開始日と準備にかけられる時間を踏まえて判断してください。

まとめ：社員の家族の働き方を正しく支えるために

2026年10月の運用変更で、家族滞在の方の働き方の選択肢が広がりました。
一方で、誤解による違反のリスクも高まっています。

• 技人国・特定技能2号の社員の家族（家族滞在）は、個別許可を受ければ遊技場で働ける
• 対象は風営法第4号・第5号の営業に限られ、接待を伴う飲食店は対象外
• 包括許可を持っていても、改めて個別許可が必要
• すべてのアルバイトの合計は週28時間以内
• 2027年4月から、不法就労助長罪の罰則が引き上げられる

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投稿 就労ビザ・家族滞在と風営法｜外国人雇用で企業が守るべき線引き は シキサイ行政書士事務所 に最初に表示されました。

2026年10月から、外国人社員の在留資格を更新する際に入管へ納める手数料が大きく変わります。これまで一律6,000円だった負担が、最大で10倍以上になる見込みです。

この記事では、改定後の金額、在留資格ごとの年間負担額の試算、そして9月中に中小企業が取るべき対応を整理します。数字を自社に当てはめて判断できる形でお伝えします。

※本記事は2026年8月時点の情報に基づいています。

在留資格の更新手数料は2026年10月からいくらになる？

結論として、現在一律6,000円（オンライン申請は5,500円）の手数料が、許可された在留期間の長さに応じた段階制に変わります。窓口申請で10,000円から75,000円の幅です。施行予定日は2026年10月1日です。

対象となるのは在留資格変更許可申請と在留期間更新許可申請、そして永住許可申請の3つです。

新旧手数料の早見表

3月以下の区分を除き、オンライン申請のほうが安く設定されています。

金額・施行日・適用の基準は、政令および出入国在留管理庁（Immigration Services Agency of Japan）の公表内容が最終的な根拠です。申請前に必ず出入国在留管理庁の手数料案内ページをご確認ください。

「ビザ」と「在留資格」はどう違う？

検索では「ビザ更新」という言葉がよく使われますが、正確には別の制度です。

査証（ビザ／Visa）とは、海外の日本大使館・領事館が発給する入国推薦のことです。これに対し在留資格（Status of Residence）とは、外国人が日本で行える活動の類型を定めたもので、出入国在留管理庁が扱います。

今回改定されるのは在留資格に関する手数料です。以降は「在留資格」で統一します。

なぜ値上げされるのか｜改正から施行までの流れ

背景にあるのは、2026年に成立した改正入管法です。手数料の水準は1981年以来据え置かれており、今回は約45年ぶりの本格的な見直しとなります。

制度が動いた順序は次のとおりです。

1. 2025年4月1日　手数料が4,000円から6,000円へ改定（オンラインは5,500円）
2. 2026年5月29日　改正入管法が成立（同年6月5日公布・令和8年法律第32号）
3. 2026年7月3日〜8月2日　実額を定める政令案のパブリックコメント実施
4. 2026年8月25日　政令を閣議決定（報道による）
5. 2026年10月1日　施行予定
   パブリックコメントは果たして意味があったのか・・・正直、疑義が残りますね。

「法定上限」と「実際に払う額」は別物です

ここは混同されやすい点です。改正入管法が定めたのは上限額のみで、変更・更新が10万円、永住許可が30万円です。

実際に徴収する金額は、その範囲内で政令が定めます。前掲の表は政令で定められる実額です。「更新が10万円になる」という情報を見かけたら、それは上限額の話だとお考えください。

根拠は入管法第20条（在留資格の変更）、第21条（在留期間の更新）、および手数料を定める第67条関係の規定です。条文はe-Gov法令検索で確認できます。

まず確認｜手数料がかかる手続き・かからない手続き

自社がどの手続きに該当するかで、影響の受け方が変わります。次の4分岐で確認してください。

• 海外から呼び寄せる → 在留資格認定証明書交付申請（Certificate of Eligibility）。手数料はかかりません
• 日本にいる人を別の資格へ切り替える → 在留資格変更許可申請。改定の対象
• 同じ資格を延長する → 在留期間更新許可申請。改定の対象
• 今の資格のまま別の業務も行う → 資格外活動許可

留学生を新卒採用する場合は「留学」から「技術・人文知識・国際業務」への変更にあたるため、改定の対象です。一方、海外から直接呼び寄せる採用は認定証明書の段階では負担が生じず、入国後の初回更新から対象になります。

【試算】在留資格別に年間負担額はどう変わる？

負担の重さは「金額」ではなく「更新の頻度」で決まります。以下は窓口申請を前提とした1名あたりの試算です。

在留期間が短いほど、期間あたりの負担は重くなります

表のとおり、1回の金額が最も高いのは5年許可の75,000円です。しかし年あたりに直すと約15,000円で、最も軽くなります。

逆に、特定技能1号で4月の在留期間を繰り返すと年3回の更新が必要となり、年54,000円に達します。5年許可の約3.6倍です。

特定技能1号を10名受け入れ、全員が1年更新の場合、年間の手数料は330,000円です。現行なら60,000円ですから、年27万円の増加となります。家族滞在の配偶者を帯同していれば、その分も加算されます。

2026年9月30日までなら旧手数料？適用の分かれ目

前回2025年4月の改定では、申請の「受付日」が基準とされました。改定日前に受け付けられた申請は、許可が改定日以降になっても旧手数料が適用されています。

今回も同様の扱いとなる可能性がありますが、最終的な適用基準は政令および入管庁の案内で確定します。

2026年8月28日に以下の案内がでました。
※令和８年９月３０日までに行われた申請に対する許可については、当該申請に係る許可が令和８年１０月１日以降となっても、改定前の手数料の額を納付することとなりますので御留意ください。
出入国在留管理庁HP参照　https://www.moj.go.jp/isa/01_00644.html

更新申請には「3か月前ルール」があります

「急いで9月中に出せばよい」と考えたくなりますが、更新申請には時期の制限があります。

• 在留期間更新許可申請：6か月以上の在留期間を有する方は、満了のおおむね3か月前から申請できます
• 在留資格変更許可申請：変更の事由が生じたときから満了日以前であれば、時期の下限はありません

つまり、在留期限が2027年1月以降の社員は、2026年9月中に更新申請を行うことができません。この層は改定後の手数料が前提になります。

なお入管庁は、在留期間内に処分を受けることを希望する場合、満了の3か月前から45日前までの申請に努めるよう案内しています。
※東京入管では、在留期限の3ヶ月前に在留期間更新申請をしたとしても、結果通知が在留期限ギリギリになることが頻発しているので、東京入管での申請においては参考にならないかもしれません。

中小企業が9月中にやるべき4つの準備

コストの話に見えて、実質は人事管理体制の見直しです。次の順番で進めてください。

1. 在留期限の一覧を作る　
   氏名・在留資格・在留期間・在留期限・家族帯同の有無を一覧化します。誰が9月中に動けるかは、これがないと判別できません
2. 費用の負担者を明文化する　
   手数料を会社と本人のどちらが負担するかに法令上の定めはありません。雇用契約書や社内規程で先に決めておきます
3. オンライン申請の体制を整える　
   3月以下の区分を除き、オンラインのほうが安く、来庁の手間も省けます
4. 長い在留期間が許可されやすい体制を整える　
   次章で詳しく説明します。これが最も効果の大きい対策です

採用計画への影響を先に潰しておきませんか
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最大のコスト対策は「長い在留期間」を得ること

段階制では、1回の金額は在留期間が長いほど高くなります。しかし更新回数が減るため、期間あたりの負担も手続きの手間も軽くなります。

在留期間の判断は入管の裁量にゆだねられており、申請すれば長い期間が出るというものではありません。ただし、判断材料となる要素は実務上ある程度明らかです。次の3軸で自社の状況を点検してください。

①本人の要件

• 住民税・所得税を期限内に納付しているか（未納・滞納は在留期間の判断に影響します）
• 公的医療保険・年金に適正に加入し、保険料を納めているか
• 素行に問題がないか（交通違反の反復も評価対象となり得ます）
• 職務内容が、学歴・専攻または実務経験と関連しているか
• 各種届出義務を履行しているか

②受入機関（所属機関）の要件

• 事業に継続性・安定性があるか（決算内容、事業規模）
• カテゴリー区分がどこに該当するか
• 雇用条件が日本人と同等以上か、労働関係法令を遵守しているか
• 特定技能であれば、支援計画の実施状況や各種届出が適正に行われているか

③立証に必要な資料

要件を満たしていても、それが書面から読み取れなければ審査には反映されません。何をもって疎明するかが実務の核心です。

• 雇用契約書・労働条件通知書（職務内容の記載が具体的か）
• 会社概要、決算文書の写し、法定調書合計表
• 卒業証明書・成績証明書、実務経験証明書
• 住民税の課税証明書・納税証明書
• 業務内容を説明する理由書（任意提出ですが、実務上は重要です）

書類が揃っている＝許可される、ではありません。
入管の審査は裁量の幅が広く、形式的に要件を満たしていても不許可となる場合があります。

現場での注意点｜1年しか出ない典型パターン

実務でよく見るのは、次のようなケースです。

技術・人文知識・国際業務で採用した社員が、更新のたびに1年しか許可されない。理由を掘り下げると、業務内容の説明が毎回同じ定型文で、入社後に担当範囲が広がった事実が書面に反映されていませんでした。

あわせて、住民税の納税証明書に一部未納が残っていました。本人は転職時の手続き漏れに気づいていなかったのです。

このケースでは、職務内容を具体的に記述した理由書と、納付を完了させた証明書を整えたうえで申請しています。
在留期間の判断は個別事情によりますが、説明されていない事実は評価されないという点は共通します。

許可後・不許可時にやるべきこと

更新が不許可となった場合

不許可となった場合、入管の窓口で理由の説明を受けることができます。理由を正確に把握したうえで、事情が変わっているのであれば再申請を検討します。

在留期間内に出国の準備が必要な場合には、「特定活動（出国準備）」への在留資格変更が案内されることがあります。不許可の場合、更新手数料は発生しません。手数料は許可される際に収入印紙で納付する仕組みだからです。

許可後に必要な届出

許可が出て終わりではありません。以下は入管法上の義務です。

• 所属機関等に関する届出：転職・退職、会社の名称や所在地の変更があったときは、14日以内に届出（入管法第19条の16）
• 住居地の届出：引越しから14日以内に市区町村へ
• 在留カードの記載事項変更：氏名・国籍等に変更があったとき
• 次回更新の準備開始：満了の3か月前から申請可能。遅くとも45日前までの申請を目指します

特定技能の場合は、受入機関による定期届出・随時届出も必要です。届出の履行状況は、次回の在留期間の判断にも関わります。

自社で申請する場合と申請取次行政書士に依頼する場合

どちらを選ぶかは、社内の人的リソースと、想定されるリスクの大きさで判断してください。

※費用は目安であり、事案の内容により幅があります。

申請取次行政書士の業務は、法律上は「申請の取次」です。本人に代わって申請書等を提出する制度であり、法律上の代理とは異なります。

得られるのは書類作成の代行ではありません。採用予定日や入社日に間に合うよう手続きが進み、経営者が本来の業務に集中できる状態です。

よくある質問

2026年9月中に申請すれば、旧手数料の6,000円で済みますか？

はい、そうです。前回2025年4月の改定では申請の受付日が基準とされ、改定前に受け付けられた申請には旧手数料が適用されました。今回の基準は政令および入管庁の案内で確定します。なお更新申請は満了の約3か月前からしか出せないため、在留期限が2027年1月以降の方は9月中に申請できません。

※令和８年９月３０日までに行われた申請に対する許可については、当該申請に係る許可が令和８年１０月１日以降となっても、改定前の手数料の額を納付することとなりますので御留意ください。
こちらが入管から発表されました。

手数料は会社と本人のどちらが負担すべきですか？

法令上の定めはなく、当事者間の取り決めによります。実務では会社負担とする例が多く見られますが、改定により金額が大きくなるため、雇用契約書や社内規程で事前に明文化することをおすすめします。曖昧なまま運用すると、値上げ後にトラブルの原因となります。

学歴・専攻と職務内容が一致しない場合、更新はどうなりますか？

技術・人文知識・国際業務では、専攻と職務の関連性が審査されます（上陸許可基準省令）。ただし完全一致が求められるわけではなく、履修内容と業務の接点を具体的に説明できるかが実質的な分かれ目です。入社後に担当が変わった場合は、その経緯を書面で示す必要があります。

社員が転職しました。更新はどうなりますか？

転職から14日以内に「所属機関等に関する届出」が必要です。同じ在留資格で働ける業務内容であれば更新申請自体は可能ですが、新しい勤務先での業務が資格に該当するかが改めて審査されます。判断に迷う場合は、事前に就労資格証明書の交付を受けておく方法があります。

退職期間が空いている場合、更新に影響しますか？

影響し得ます。在留資格に該当する活動を3か月以上行っていない場合、在留資格の取消し対象となることがあります（正当な理由がある場合を除く）。求職活動を継続していた事実や、その間の生計の状況を説明できるよう資料を整えておくことが重要です。

過去に交通違反や不許可歴がある社員の更新は可能ですか？

一律に不可となるわけではありません。ただし素行や在留状況は審査の考慮要素です。反則金の未納がないか、違反が反復していないかを確認し、事実関係を隠さず説明したうえで、現在の就労実態と納税状況を的確に立証する方針が基本となります。

外国人社員が家族を呼び寄せる場合も手数料はかかりますか？

海外から呼び寄せる際の在留資格認定証明書交付申請には手数料がかかりません。ただし来日後の家族滞在の更新は改定の対象です。配偶者と子2人を帯同していれば、本人分に加えて3名分の手数料が発生します。人数を含めた年間見込みの把握をおすすめします。

申請から許可までどれくらいかかりますか？

更新申請の標準処理期間は2週間から1か月程度が目安とされていますが、時期や管轄局、事案の内容によって変動します。書類の追加提出を求められればさらに延びます。在留期限の3か月前から準備を始め、遅くとも45日前までの申請を目安としてください。

まとめ｜値上げは「更新回数を減らす」設計で吸収する

2026年10月の改定で、在留資格の更新・変更手数料は在留期間に応じた段階制へ移行します。1名あたり数千円だった負担が、数万円の単位になります。

しかし本質的な論点は金額そのものではありません。短い在留期間を繰り返す状態が、そのまま高コストに直結する構造になったという点です。

在留期限の棚卸し、納税・社会保険の履行状況の点検、職務内容の書面化。この3つは、手数料対策であると同時に、適正な労務管理そのものです。

当事務所は全国オンラインで申請に対応しており、東京出入国在留管理局をはじめ、名古屋・大阪・福岡など各地方出入国在留管理局への申請に対応しています。

来年度の採用計画に、この増額分は織り込めていますか
在留期限の一覧をお送りいただければ、9月中に動ける社員の切り分けと、改定後の年間手数料の見込み額をご提示します。
まずは無料で、自社の状況をご確認ください。

投稿 在留資格の更新手数料2026年改定｜企業の負担額と対策 は シキサイ行政書士事務所 に最初に表示されました。

既に働いている外国人を採用する場合において、その方が「就労ビザを持っている」という事実だけで安心してしまうケースは少なくありません。
有効な在留カードを所有していれば、自社でも同じように働いてもらえると考えるのは自然なことかもしれません。

しかし、在留資格、特に「技術・人文知識・国際業務」は「人」に付与されるものであると同時に、前職の「職務内容」に対して許可されたものであることを忘れてはいけません。
転職によって業務内容が変わる場合、現在の在留資格（ビザ）が新しい仕事に適しているかどうかを改めて見極める必要があります。

この判断を誤ると、企業側が意図せず不法雇用を行ってしまうリスクが生じます。
また、本人にとっても次回の更新時に許可が下りず、日本にいられなくなるという深刻な事態を招きかねません。

中途採用の実務においては、在留カードの表面的な確認だけでなく、その資格が自社の業務に適合しているかという本質的な視点が求められます。
本記事では、企業担当者が陥りやすい盲点と、実務上どのような点に注意して確認を進めるべきかを整理していきます。

前職と同じ在留資格であれば問題ないという思い込みのリスク

中途採用で最も注意すべきなのは、同じ「技術・人文知識・国際業務」という在留資格であっても、前職と全く同じ活動が許されるわけではない点です。
この在留資格は範囲が非常に広く、エンジニアから経理、通訳、デザイナーまで多岐にわたる職種が含まれています。

例えば、前職でITエンジニアとして働いていた方が、自社で営業職として採用される場合を想定してみましょう。
どちらも同じ在留資格の範囲内にある職種ですが、入管がその方の経歴に対して許可を出したのはあくまで「エンジニア」としての活動です。

もしその方の大学での専攻が営業職の業務と関連性が薄い場合、転職後の業務は在留資格の要件を満たさないと判断される可能性があります。
在留資格は、本人の学歴や経歴と、従事する業務内容の「関連性」を厳格に審査した上で発行されるものです。

そのため、転職によって業務内容が少しでも変わる場合は、改めてその適合性を精査しなければなりません。
「同じビザの種類だから」という理由だけで採用を決定するのは、実務上非常に危険な判断であると言わざるを得ません。

企業側は、候補者が持っている学位や専門学校での専攻内容を改めて詳細に確認する必要があります。
履歴書に記載された職歴だけでなく、その背後にある知識の裏付けが自社の業務とどう結びつくかを言語化することが大切です。

この関連性の確認を怠ったまま雇用を継続すると、次回の在留期間更新許可申請の際に、不許可となってしまうケースが多々あります。
そうなれば、せっかく教育した人材を失うだけでなく、企業としてのコンプライアンス体制も問われることになります。

中途採用においては、過去の許可を鵜呑みにせず、現在の自社のポジションとその方の適性を「入管法の基準」で再評価する姿勢が重要です。
専門的な判断が難しい場合は、あらかじめそのリスクを認識し、慎重に手続きを進めることが求められます。

学歴と新しい業務内容の関連性を再検証することの重要性

就労ビザの審査において、本人の最終学歴における専攻科目と、実際に行う業務内容の関連性は最も重視される項目の一つです。
新卒採用時であれば慎重に確認するポイントですが、中途採用では「既に許可を持っているのだから大丈夫だろう」と見過ごされがちです。

例えば、法学部を卒業して前職で法務事務に従事していた方が、自社でグラフィックデザインを担当するというケースを考えてみます。
この場合、法学の知識とデザイン業務の間に直接的な関連性を見出すことは非常に困難です。

仮に本人が独学でデザインのスキルを身に付けていたとしても、就労ビザの要件としては「学術的な背景」が求められることが一般的です。
実務経験のみで許可を得るためには、通常10年以上の長い期間が必要となり、中途採用の基準としてはハードルが高くなります。

また、日本の専門学校を卒業している方の場合は、大学卒業者よりもさらに厳格に関連性がチェックされる傾向にあります。
専門学校で学んだ内容と直結する業務でなければ、在留資格の維持は難しいと考えたほうがよいでしょう。

中途採用の面接時には、卒業証明書や成績証明書を取り寄せ、どのような科目を履修してきたかを確認することが推奨されます。
その内容が、自社で任せようとしている具体的なタスクと論理的に結びついているかを検討してください。

単に「英語が話せるから国際業務で採用する」という判断も、その方の学位が全く異なる分野であれば認められないことがあります。
「国際業務」の区分で採用する場合でも、通訳・翻訳などの実務が主たる業務として十分に存在していることが求められます。

このように、学歴と業務の不一致は、中途採用後のトラブルとして非常に多く見られるパターンです。
企業側が「この仕事ならこの人で大丈夫だ」と主観的に判断しても、入管の審査基準は別の場所にあることを理解しなければなりません。

もし学歴との関連性に疑問がある場合は、安易に採用を進めるのではなく、職務内容を調整するか、他の在留資格への変更が可能かを検討すべきです。
本人のこれまでのキャリアを尊重しつつも、法的な要件を満たしているかを客観的に見極める目を持つことが、安定した雇用の第一歩となります。

就労資格証明書の活用による不法就労リスクの回避

中途採用した外国人が自社の業務に従事することが法的に認められているかを、公的に証明する仕組みとして「就労資格証明書」があります。
これは、転職先の会社で行う業務が、現在持っている在留資格の範囲内に収まっているかを入管が判断してくれる制度です。

多くの企業では、この証明書の存在を知りながらも、任意の手続きであるために省略してしまうことがあります。
しかし、中途採用においてこの証明書を取得しておくことは、企業にとっても本人にとっても極めて大きなメリットがあります。

この証明書を取得していれば、次回の在留期間更新時に「転職後の業務が不適切である」として不許可になるリスクをほぼゼロにできます。
いわば、入管からのお墨付きを得た状態で安心して雇用を継続できるということです。

もしこの手続きを行わずに雇用を続け、数年後の更新時に初めて「実は今の仕事はビザの範囲外だった」と判明した時の損失は計り知れません。
その時点で本人は不法就労状態であったとみなされる可能性があり、企業も不法就労助長罪に問われるリスクを負うことになります。

就労資格証明書の申請には、転職先の会社概要や雇用契約書、具体的な職務内容を説明する資料などが必要となります。
手続きには一定の時間がかかりますが、このプロセスを経ることで、自社の受け入れ体制に不備がないかを再点検する機会にもなります。

特に、前職と業種が大きく異なる場合や、小規模な企業に転職する場合は、入管の審査の目も厳しくなる傾向にあります。
そのような状況下で、あえて透明性を確保するために就労資格証明書を活用することは、健全な企業運営の証とも言えるでしょう。

また、本人にとっても「自分の仕事は法的に認められている」という確信を持つことは、メンタル面の安定と業務への集中につながります。
不確かな状態で働き続ける不安を取り除いてあげることは、企業としての重要なサポートの一つと言えます。

中途採用のフローの中に、この証明書の取得を組み込むことをぜひ検討してみてください。
それは単なる事務手続きではなく、将来的な法的トラブルを防ぐための、最も実効性の高いリスクマネジメントとなります。

企業のカテゴリー変化がもたらす提出書類と審査への影響

外国人を採用する際、入管法では企業の規模や信頼性によって「カテゴリー1」から「カテゴリー4」までの区分が設けられています。
上場企業などはカテゴリー1に分類され、提出書類が大幅に簡略化されるなどの優遇措置があります。

中途採用において見落とされがちなのが、転職によってこのカテゴリーが変化することによる審査への影響です。
例えば、カテゴリー1の企業から、設立間もないベンチャー企業（カテゴリー3や4）へ転職する場合、審査は格段に慎重になります。

前職では会社の信用力だけでスムーズに許可が出ていたとしても、転職先では事業計画（創業間もない場合）や決算書の提出が求められます。
会社の安定性や継続性が厳しくチェックされるため、本人に非がなくても、会社側の経営状況を理由に不許可となる可能性もあります。

企業担当者は、自社がどのカテゴリーに属しているのかを正確に把握し、それに応じた準備をしなければなりません。
特にカテゴリーが下がる方向の転職では、本人に対して「前よりも準備が大変になる可能性がある」ことを事前に伝えておく配慮が必要です。

逆に、自社が高いカテゴリーに属している場合であっても、採用する外国人の個人的な経歴に問題があれば許可は下りません。
「うちは大手だから大丈夫」と過信せず、個々のケースに応じた丁寧な書類作成を行うことが、確実な採用への道となります。

このように、外国人の中途採用は「人と仕事の適合性」だけでなく、「会社という器の適合性」も同時に問われるます。
これら複数の要素が複雑に絡み合うため、表面的な書類の受け渡しだけで終わらせてはいけないのが中途採用で外国人を受け入れる際の難しさです。

自社の状況を正しく入管に説明し、なぜこの人材が自社に必要なのかを論理的に構築することが求められます。
一つひとつの採用を丁寧に進めることが、結果として優秀な外国人材の長期的な定着と、企業の成長につながっていくことでしょう。

外国人を中途採用する際に、不安な点がある場合はシキサイ行政書士事務所にお気軽のご相談ください。

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外国人雇用に取り組む企業が増える一方で、「思ったように定着しない」「現場が混乱してしまった」という声も少なくありません。
制度を調べ、必要な手続きを行ったはずなのに、結果としてうまくいかなかったというケースも見受けられます。

こうした話を聞くと、「制度が複雑だから」「外国人雇用は難しいから」といった結論に行き着きがちです。
しかし実際には、問題の原因が制度そのものにあるケースはそれほど多くありません。

外国人雇用がうまくいかない企業には、制度を考える前の段階で共通する問題が存在します。
それは、特別なノウハウ不足ではなく、採用や現場運営に対する考え方のズレであることがほとんどです。

この記事では、外国人雇用が形だけになってしまう企業に共通する「制度以前の問題」を整理し、見落とされがちなポイントを明らかにしていきます。

「人手不足だから」という理由だけで採用している

外国人雇用がうまくいかない企業でよく見られるのが、「とにかく人が足りないから」という理由だけで採用を進めてしまうケースです。
人手不足は深刻な問題ですが、それだけを理由にすると、採用後のミスマッチが起きやすくなります。

どんな業務を、どこまで任せたいのかが整理されていないまま採用すると、現場での指示が曖昧になり、外国人本人も戸惑います。
これは外国人に限った話ではありませんが、言語や文化の違いがある分、問題が表面化しやすくなります。

人手不足の解消を目的にするのであれば、まず業務内容を見直し、「誰に、何を任せるのか」を明確にすることが欠かせません。

仕事内容や期待値を言語化できていない

外国人雇用がうまくいかない企業では、仕事内容や期待値が社内で共有されていないことも多くあります。
「臨機応変にやってほしい」「状況を見て動いてほしい」といった表現は、日本人同士であれば通じる場面もありますが、外国人には伝わりにくいことがあります。

業務範囲が曖昧なままだと、「それは自分の仕事なのか分からない」「どこまでやれば評価されるのか分からない」という不安につながります。
結果として、消極的になったり、逆に注意を受けることが増えたりするなど、悪循環に陥ります。

外国人雇用では、暗黙の了解に頼らず、言葉で説明する姿勢がより重要になります。

受け入れ体制を「本人任せ」にしてしまっている

採用が決まった後の受け入れ体制も、制度以前に見直すべきポイントです。
外国人を採用したものの、現場への説明が十分でなかったり、相談先が曖昧だったりするケースは少なくありません。

「困ったら聞いてくれればいい」という姿勢は、一見親切に見えますが、実際には質問しづらい雰囲気を生むこともあります。
特に入社初期は、何をどこまで聞いていいのか分からず、問題を抱え込んでしまうことがあります。

受け入れ体制とは、特別な仕組みを用意することではなく、誰が、何をサポートするのかを明確にすることです。

外国人を「特別扱い」しすぎてしまう

意外に多いのが、外国人だからといって過度に気を遣い、特別扱いしてしまうケースです。
配慮は大切ですが、必要以上に区別すると、本人が孤立したり、周囲との距離が生まれたりすることがあります。

仕事の進め方や評価基準が日本人と異なると、「自分は本当にチームの一員なのか」と感じてしまうこともあります。
結果として、モチベーションの低下や早期離職につながることもあります。

大切なのは、特別扱いではなく、同じルールの中で必要なサポートを行うことです。

制度は「最後」に考えるもの

外国人雇用において、在留資格や制度は確かに重要です。
しかし、それは採用や受け入れの考え方が整理された後に考えるべきものです。

制度だけを先に整えても、現場の準備や意識が追いついていなければ、うまく機能しません。
外国人雇用がうまくいくかどうかは、制度の選び方よりも、企業側の姿勢に左右される部分が大きいのが現実です。

外国人雇用を成功させるためには、制度を調べる前に、まず自社の状況と向き合うことが欠かせません。
それが結果的に、制度を正しく活用することにもつながっていきます。

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