技人国と特定技能の違いとは?

結論：在留資格は「どんな仕事を任せるか」で決まります。
専門知識を使う仕事なら技人国、現場の実務なら特定技能1号が基本です。

「就労ビザ」と「在留資格」はどう違う?

査証（ビザ／Visa）とは、海外の日本大使館・領事館が発給する「入国の推薦状」です。在留資格（Status of Residence）とは、日本で行える活動の種類を定めたものです。

一般に「就労ビザ」と呼ばれるものは、正確には就労できる在留資格を指します。以降は「在留資格」と表記します。

海外から呼び寄せる場合は在留資格認定証明書（Certificate of Eligibility）の交付申請を行います。国内の留学生などを採用する場合は、在留資格変更許可申請が必要です。

技人国とは

技人国（技術・人文知識・国際業務／Engineer/Specialist in Humanities/International Services）とは、大学等で学んだ専門知識や、外国語・異文化の素養を活かす業務のための在留資格です。設計技術者、通訳、マーケティング担当などが典型例です。

特定技能1号とは

特定技能1号（Specified Skilled Worker (i)）とは、人手不足の分野で、一定の技能を持つ外国人が現場で働くための在留資格です。対象分野は2026年1月の閣議決定で19分野に拡大しました。

【比較表】技人国と特定技能1号の違い

飲食・ホテル・製造業はどちらを選ぶべき?

結論：同じ業種でも、職務によって選ぶ在留資格は変わります。調理・接客・ライン作業が中心なら特定技能、企画・管理・技術職なら技人国を検討します。

飲食業：特定技能「外食業」は新規受入れが大きく制限中

外食業分野の特定技能1号は、受入れ見込数（上限）を超える見込みとなりました。そのため2026年4月13日から、海外からの呼び寄せ（認定証明書の交付）が一時停止されています。

入管庁の2026年9月10日掲載の公表では、留学など他の在留資格からの変更も、同日以降の受付分は原則不許可です。通常どおり審査されるのは、外食業の特定技能1号を持つ人の分野内の転職などに限られます【要確認：最新の審査状況】。

技人国の対象は、本部での商品企画・マーケティング・経理などです。「店長候補」の名目でも、実態が調理・接客中心であれば認められません。外国料理の調理師は、在留資格「技能」の対象となる場合があります。

ホテル・旅館：フロントは技人国の可能性、現場全般は特定技能「宿泊」

外国語を使うフロント業務、海外向けの広報・企画は技人国の対象となりえます。
一方、客室清掃や配膳が主な業務になると、技人国では認められません。

特定技能「宿泊」であれば、フロント・接客・レストランサービスを幅広く担当できます。

製造業：技術者は技人国、製造ラインは特定技能「工業製品製造業」

機械工学などを専攻した人が設計・品質管理・生産管理に就くなら技人国です。製造ラインの加工・組立・検査が中心なら、特定技能「工業製品製造業」を選びます。食品工場は「飲食料品製造業」が対象です。

【比較表】業種×職務で見る在留資格の目安

特定技能の「支援体制」はどれくらい負担か?

結論：特定技能1号では、法令で定められた10項目の支援を企業が実施する義務があります。自社で担えない場合は、登録支援機関に全部を委託できます。

1号特定技能外国人支援計画とは

1号特定技能外国人支援計画とは、受入れ企業が外国人の仕事と生活を支えるために作成する計画です（入管法第2条の5）。義務的支援は次の10項目です。

1. 事前ガイダンス
2. 出入国する際の送迎
3. 住居確保・生活に必要な契約の支援
4. 生活オリエンテーション
5. 公的手続等への同行
6. 日本語学習の機会の提供
7. 相談・苦情への対応
8. 日本人との交流促進
9. 転職支援（会社都合で契約を終了する場合）
10. 定期的な面談（3か月に1回以上）・行政機関への通報

2025年4月の運用改正で、定期面談は本人の同意などを条件にオンラインでも実施できるようになりました。受入れ状況の定期届出も、四半期ごとから年1回へ変わっています【要確認】。

自社支援と登録支援機関への委託の比較

支援の費用を外国人本人に負担させることは認められません。また、多くの分野では、受入れ前に分野別協議会への加入が必要です。

技人国に支援義務はないが「説明責任」が重い

技人国には支援計画の義務はありません。その代わり、「この仕事が本当に専門業務か」を企業が資料で説明する負担があります。

許可の要件は?「本人・受入れ企業・立証資料」の3軸で確認

結論：要件は「本人」「受入れ企業」「立証資料」の3軸で整理します。ただし、書類が揃っていても許可されるとは限りません。

①本人の要件

技人国

• 業務に関連する分野で大学を卒業、または日本の専門学校を修了（専門士）
• 学歴がない場合は、原則10年以上の実務経験（国際業務は3年以上）
• 素行に問題がないこと

特定技能1号

• 分野ごとの技能測定試験に合格
• 日本語能力試験N4以上、または国際交流基金日本語基礎テストに合格
• 技能実習2号を良好に修了した人は、関連分野の試験が免除

②受入れ企業の要件

• 事業の適正性・安定性（決算内容、必要な許認可）
• 日本人と同等額以上の報酬
• 社会保険・労働保険・税の適正な納付
• 特定技能では、直接雇用・支援体制・分野別の上乗せ基準

企業は規模などにより「カテゴリー1〜4」に区分され、提出書類が変わります。

2026年4月15日以降、技人国でカテゴリー3・4の企業は、代表者に関する申告書の提出が追加されました。言語を使う対人業務では、CEFR・B2相当（JLPT N2等）の証明資料も求められます。

③立証資料と「書類が揃っても許可とは限らない」理由

立証資料とは、要件を満たすことを示す書類です。
雇用契約書、卒業証明書、職務内容の説明書、決算書などがあたります。

入管の審査には広い裁量があります。
形式上の要件を満たしても、職務の実態や企業の安定性に疑問があれば不許可となりえます。

現場での注意点：よくある不備・失敗例

実務で多いのは、職務内容と専攻の関連性の説明不足です。たとえば経営学専攻の人をホテルのフロントで採用する場合、外国語対応や売上管理など、学んだ知識を使う場面を具体的に示す必要があります。

入社後の現場研修にも注意が必要です。日本人社員と同様の研修であり、在留期間の大半を占めないことなどが前提です。研修計画を申請前に整えておくと、審査で説明しやすくなります。

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不許可になった場合はどうする?

結論：まず不許可の理由を確認し、改善できる点があれば再申請を検討します。

1. 理由の確認：申請した入管で、不許可理由の説明を受けられます
2. 再申請の検討：資料不足や説明不足が原因なら、補強して再申請できます
3. 在留期限の確認：変更申請が不許可となり期限が迫る場合、出国準備のための特定活動に変更されることがあります

同じ内容を出し直しても、結果は変わりません。不許可理由に正面から応える資料が必要です。

自社で申請する場合と専門家に依頼する場合の比較

結論：初めての外国人採用や、職務の説明が難しい案件ほど、専門家の活用で採用スケジュールの遅れを防ぎやすくなります。

不許可や審査の長期化は、入社日の延期や内定辞退につながります。
専門家に任せれば、担当者は受入れ準備と社内調整に集中できます。

当事務所は全国対応です。

よくある質問

Q1. 専攻と職務内容が一致しない場合、技人国は取れますか?

関連性を説明できなければ、許可は難しくなります。審査では、大学等で学んだ知識が実際の業務で使われるかが問われるためです。大学卒業者は、専門学校卒業者より関連性が柔軟に判断される傾向があります。成績証明書の履修科目と業務内容を対応させ、職務内容説明書で具体的に示すことが重要です。

Q2. 技人国で採用した人に、繁忙期だけ現場業務を任せてもよいですか?

現場業務が主になる働き方は認められません。許可された活動の範囲を超え、資格外活動とみなされるおそれがあるためです。発覚すると本人の更新が不許可となるだけでなく、企業も不法就労助長罪に問われる可能性があります。
現場の人手が必要なら特定技能での採用を検討します。

Q3. 転職者を採用する場合や、退職期間がある場合は?

転職者の採用は可能です。ただし前職と業務内容が変わる場合、技人国でも次回更新時に問題となることがあります。不安があれば就労資格証明書の取得も検討できます。特定技能は転職時に必ず在留資格変更許可申請が必要です。また、正当な理由なく3か月以上活動していないと、在留資格取消しの対象となりえます。

Q4. 過去に不許可や交通違反がある人を採用できますか?

一律に不可ではありません。審査では素行も見られるため、違反の内容・回数・時期によって影響が変わります。
軽微な交通違反のみであれば、大きな支障とならない場合もあります。過去の不許可理由が解消されているかも重要です。申請書には事実を正確に記載し、隠さないことが大前提です。

Q5. 外国人社員は家族を呼べますか?

技人国なら可能です。配偶者と子は「家族滞在」の在留資格で同居でき、扶養できる収入があることが前提です。一方、特定技能1号では、家族の帯同は原則認められません。家族と暮らしたい人材の長期定着を考えるなら、技人国での採用、または特定技能2号への移行を視野に入れた育成計画が選択肢になります。

Q6. 申請から許可までの期間の目安は?

入管庁の標準処理期間は、認定証明書交付が1〜3か月、変更許可が2週間〜1か月とされています。ただし、これはあくまで標準処理期間ですので、申請が集中する東京出入国在留管理局などは非常に長期化しております。また、追加資料の有無により長くなる場合があります。海外からの呼び寄せでは、許可後の査証発給や渡航準備も必要です。入社予定日から逆算し、1年前〜数ヶ月前の準備開始をおすすめします。

まとめ：採用計画に合った在留資格を選ぶために

結論：在留資格は業種ではなく、職務内容で選びます。そのうえで、支援体制と制度変更への対応力を見極めることが大切です。

• 専門知識を使う仕事なら技人国、現場業務なら特定技能1号
• 特定技能は10項目の支援が必須。登録支援機関への委託も可能
• 外食業の特定技能は新規受入れが制限中（2026年10月時点）
• 技人国も2026年4月から提出書類が追加

制度は短期間で変わります。採用を決める前に、専門家の確認を受けておくと安心です。

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登録支援機関とは？義務的支援を担う専門機関のこと

登録支援機関とは、特定技能1号の外国人への支援を、受入企業に代わって行う機関のことです。

登録支援機関（Registered Support Organization）とは、出入国在留管理庁長官の登録を受け、受入企業から委託されて「義務的支援」を実施する機関です。根拠は入管法第19条の24第1項です。

はじめに用語を整理します。ビザ（査証／Visa）は、海外の日本大使館・領事館が発給する入国のための推薦です。在留資格（Status of Residence）は、日本で行える活動の区分です。両者は別の制度です。

支援の対象は特定技能1号（Specified Skilled Worker）だけです。特定技能2号には支援計画の作成義務がなく、登録支援機関の支援は不要です。

なぜ「立ち上げ」を検討する企業が増えているのか

特定技能1号を受け入れる企業（特定技能所属機関）には、支援計画の作成と実施が義務づけられています。

この支援をすべて登録支援機関に委託すると、企業側の支援体制の基準を満たしたものとみなされます（入管法第19条の22第2項）。

そのため、グループ会社の受入れを内製化したい企業や、人材事業として支援を担いたい企業が、自ら登録支援機関を立ち上げる動きが広がっています。

あなたの会社はどの立場？3つのパターンを整理

結論：まず「支援を委託する側」か「支援を担う側」かを決めることが出発点です。

自社の立ち位置によって、必要な準備がまったく変わります。下表で整理します。

なお、支援する特定技能外国人の在留手続には、海外から呼ぶ在留資格認定証明書交付申請（COE）、国内で資格を変える在留資格変更許可申請、期間を延ばす在留期間更新許可申請があります。立ち上げ後は、これらの外国人を支援していくことになります。

登録支援機関が担う「義務的支援」10項目とは？

結論：義務的支援とは、特定技能1号が安心して働き生活するために、必ず行う10項目の支援です。

義務的支援（Mandatory Support）は、特定技能基準を定める法務省令に基づく法定の支援です。次の10項目で構成されます。

1. 事前ガイダンス（労働条件などの事前説明）
2. 出入国する際の送迎
3. 住居の確保と生活に必要な契約の支援
4. 生活オリエンテーション
5. 公的手続などへの同行
6. 日本語学習の機会の提供
7. 相談・苦情への対応
8. 日本人との交流促進
9. 転職支援（会社都合で離職した場合）
10. 定期的な面談と、法令違反時の行政機関への通報

これらは、外国人が十分に理解できる言語で行う必要があります。

任意的支援との違い、そして費用のルール

重要なルールとして、義務的支援にかかる費用を外国人本人に負担させることは禁止されています。費用は受入企業と登録支援機関との間で取り決めます。

まずは無料でご確認ください：御社が登録支援機関の要件を満たせそうか、判断に迷う段階でも大丈夫です。シキサイ行政書士事務所（全国オンライン対応）が、貴社の状況に合わせて可否の見立てをお伝えします。

登録支援機関を立ち上げる要件【3軸で整理】

結論：登録の可否は「機関の適正性」「支援体制」「立証資料」の3軸で審査されます。

書類が揃っていても、体制が実態を伴わなければ登録は認められません。審査には裁量の幅があります。

①機関自体の要件（登録拒否事由に該当しないこと）

入管法第19条の26に定める登録拒否事由に一つでも該当すると、登録できません。代表的な例は次のとおりです。

• 禁錮以上の刑を受け、執行終了から5年を経過していない
• 入管法令・労働法令の違反で罰金刑を受けた
• 過去に登録を取り消された

法人の場合、代表者だけでなくすべての役員が対象です。労働基準監督署からの是正勧告歴が問題になる場合もあります。

②支援体制の要件（人と言語）

事業所ごとに、支援責任者と支援担当者を1名以上選任します（兼任可）。加えて、次のいずれかの実績要件を満たす必要があります。

• 過去2年間に就労系の中長期在留者の受入れ・管理を適正に行った実績がある
• 役職員が同期間に生活相談などに従事した経験がある
• 行政書士など士業として在留資格業務に従事していた（同等の能力）
• 上記と同程度に支援を適正に行える体制がある

さらに、外国人が十分理解できる言語で支援できる体制が求められます。

③立証に必要な資料と、審査の裁量性

登録申請書に加え、実績・体制・欠格事由の非該当を疎明する資料が必要です。「様式を埋めた=登録される」ではない点にご注意ください。

なお、2027年施行予定で、支援責任者・支援担当者に「過去5年間に2年以上、中長期在留者の生活相談業務に従事した経験」を求めるなど、要件の厳格化が予定されています（2026年7月時点。詳細は【要確認】）。立ち上げのタイミング設計に影響するため、早めの確認をおすすめします。

登録支援機関の登録申請の流れと費用の目安【要確認】

結論：申請から登録までは約2か月が目安です。支援開始予定日から逆算して準備します。
※東京出入国管理局では半年ほどかかる可能性もありますので、ご注意ください。

一般的な流れは次のとおりです。

1. 体制整備（責任者・担当者の選任、言語対応の準備）
2. 実績・欠格事由の確認と資料収集
3. 登録支援機関登録申請書の作成・提出
4. 出入国在留管理庁の審査（おおむね2か月）
5. 登録・支援業務の開始

費用・期間の目安は下表のとおりです。制度改定が頻繁なため、必ず出入国在留管理庁の最新情報をご確認ください。

更新は、有効期間満了日の6か月前の月の初日から4か月前の月の月末までが目安です。遅れると新規申請が必要になり、費用も高くなります。

登録後に発生する義務と届出【要確認】

結論：登録はゴールではなく、継続的な報告義務のスタートです。

登録後は、四半期ごとに支援の実施状況を出入国在留管理庁長官へ届け出る義務があります。届出漏れは登録取消しの理由になり得ます。

このほか、支援内容の変更などがあった場合の随時の届出も必要です。特定技能外国人本人にも、転職・退職時の所属機関に関する届出、住居地届出、在留カードの記載事項変更などの義務があります。

更新申請は、有効期間満了の半年前を目安に準備を始めると安心です。

自社で申請する場合と行政書士に依頼する場合の違い

結論：立ち上げは自社でも可能ですが、要件の見立てと書類の説得力で差が出ます。

※費用は目安です。事案により幅があります。

現場で多い「登録支援機関の書類作成」の落とし穴

見落とされがちな重要点があります。登録支援機関は、報酬を得て入管への申請書類を作成することはできません。 これは2026年施行の改正行政書士法で明確化されました（2026年7月時点）。

登録支援機関ができるのは、書類を入管へ持参する「取次」までです。「作成」は行政書士の業務です。「支援の一環」「無料だから」という説明は通用しにくくなっています。

つまり、登録支援機関を立ち上げても、在留手続の書類作成は届出済みの申請取次行政書士と連携する体制が現実的です。

不許可や届出漏れは、採用計画の遅れ・就労開始の遅延・内定辞退といった経営リスクに直結します。立ち上げから運用まで一貫して伴走できる専門家を選ぶことが、結果的にコストを下げます。

企業向け顧問プランのご案内：登録申請の可否判断から、登録後の届出・更新、特定技能外国人の在留手続まで。特定技能の実績が豊富なシキサイ行政書士事務所が、全国どこからでもオンラインで継続サポートします。まずはお気軽にお問い合わせください。

よくある質問（FAQ）

行政書士でなくても登録支援機関になれますか？

なれます。実績要件は複数のルートがあり、就労系の中長期在留者の受入れ・管理実績や、役職員の生活相談経験でも満たせます。士業資格は選択肢の一つにすぎません。

個人事業主でも登録できますか？

できます。法人・個人を問わず、支援責任者・担当者の選任と実績要件、欠格事由の非該当を満たせば申請可能です。ただし継続的な体制の維持が前提です。

支援の費用を外国人本人に負担させられますか？

できません。義務的支援の費用を本人に負担させることは法令で禁止されています。費用は受入企業と登録支援機関の間で取り決めるルールです。

登録が拒否された場合はどうなりますか？

拒否理由を確認し、体制や資料を整えたうえで、あらためて申請する流れになります。裁量の幅がある審査のため、原因の特定が再申請の鍵です。

特定技能1号は家族を日本に呼べますか？

原則として、特定技能1号は家族滞在の在留資格が認められません（特定技能2号は要件を満たせば可能な場合があります）。支援設計の前提として押さえておきましょう。

登録から支援開始まで、どのくらいかかりますか？

審査はおおむね2か月が目安です。体制整備や資料収集を含めると、余裕をもって支援開始予定日の3か月ほど前から動くと安心です。ただし、東京入管の審査期間は半年以上に及ぶこともあります。

※本記事は一般的な解説です。個別の可否は事案により異なります。最新の要件・手数料・提出書類は、出入国在留管理庁の公表情報を必ずご確認ください。

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募集をかけても応募が来ない。採用できても定着しない。

こうした状況が続く中で、外国人材の受入れを検討する中小企業が増えています。

その選択肢の中心にあるのが「特定技能」です。ただし、制度を調べ始めた経営者の多くが、要件そのものよりも「支援体制を自社で作れるのか」という点でつまずきます。

この記事では、特定技能1号の要件と、受入企業に課される支援の負担を、実務の視点で整理します。

特定技能とは？人手不足の中小企業に有効といえる理由

結論から言えば、特定技能は「現場の仕事」に外国人を採用できる、数少ない在留資格です。

特定技能とは、人手不足が深刻とされる産業分野において、一定の技能を持つ外国人の就労を認める在留資格（Status of Residence）です。2019年4月に創設されました。

なお、査証（ビザ／Visa）は海外の日本大使館・領事館が発給する入国のための推薦であり、在留資格は日本で行える活動の類型を指します。両者は別の制度です。本記事では以降、原則として「在留資格」と表記します。

中小企業にとっての実務的なメリットは、次の点にあります。

• 製造ラインの作業、調理、介護、清掃など、現場作業に従事できる
• 技術・人文知識・国際業務と異なり、学歴要件が必須ではない
• 技能試験と日本語試験に合格していれば、実務経験が浅くても採用できる
• 同一分野内であれば、フルタイムの直接雇用として長期的に戦力化できる

一方で、特定技能1号（Specified Skilled Worker (i)）には制約もあります。在留期間は通算5年が上限で、原則として家族の帯同は認められません。

まず確認：自社の採用ケースはどの申請にあたる？

採用したい人材が「今どこにいるか」で、行うべき申請が変わります。ここを取り違えると、スケジュール全体が崩れます。

1. 海外にいる人を呼び寄せる → 在留資格認定証明書交付申請（Certificate of Eligibility／通称COE）
2. 日本にいる留学生・技能実習修了者などを採用する → 在留資格変更許可申請（入管法第20条）
3. すでに雇用中の人の在留期限が近い → 在留期間更新許可申請（入管法第21条）
4. 現在の在留資格のまま別の業務も行わせたい → 資格外活動許可、または就労資格証明書の交付申請

自社の業種が対象分野に含まれているかも、最初に確認すべき点です。

【要確認】特定技能の対象分野は追加・改定が続いています。2026年7月時点では16分野が対象で、リネンサプライ・物流倉庫・資源循環の3分野が2027年に追加される予定です。最新の対象分野と業務区分は、出入国在留管理庁「特定技能制度」のページで必ずご確認ください。

特定技能1号の要件｜「本人」「自社」「書類」の3軸で整理

要件は「本人」「受入企業」「立証資料」の3つに分けて考えると、抜け漏れがなくなります。

①外国人本人の要件

• 18歳以上であること
• 分野別の技能試験に合格していること
• 日本語試験に合格していること（国際交流基金日本語基礎テスト、または日本語能力試験N4以上が目安）
• 技能実習2号を良好に修了した人は、同一分野であれば両試験が免除される場合があります
• 退去強制歴がなく、素行が善良であること
• 保証金の徴収や違約金契約がないこと

②受入機関（所属機関）の要件

受入企業側にも、外国人本人と同等かそれ以上の要件が課されます。

• 労働・社会保険・租税に関する法令を遵守していること
• 日本人が従事する場合と同等額以上の報酬を支払うこと
• 過去1年以内に、同種の業務に従事する労働者を非自発的に離職させていないこと
• 過去1年以内に、行方不明者を発生させていないこと
• 支援計画を策定し、適正に実施できる体制があること
• 分野別協議会に加入すること

③立証に必要な資料

要件を満たしていることを、書面で入管に説明する必要があります。

• 雇用契約書、雇用条件書（本人が理解できる言語の併記）
• 特定技能外国人の報酬に関する説明書
• 1号特定技能外国人支援計画書
• 会社の登記事項証明書、決算文書、労働保険・社会保険の納付状況を示す資料
• 技能試験・日本語試験の合格証明書

ここで重要なのは、書類が揃っている＝許可される、ではないという点です。書類は要件を満たしていることを疎明するための手段にすぎません。

【要確認】提出書類一覧は改定頻度が高く、分野やカテゴリー区分によっても異なります。申請前に出入国在留管理庁の最新版でご確認ください。

最大のハードル「義務的支援10項目」は自社対応か委託か

特定技能1号を受け入れる企業には、10項目の支援が法律上の義務として課されます。中小企業がつまずくのは、ほぼこの部分です。

義務的支援の内容は次のとおりです。

1. 事前ガイダンス（雇用契約の内容や入国手続の説明）
2. 出入国する際の送迎
3. 住居の確保、銀行口座開設・携帯電話契約等の生活支援
4. 生活オリエンテーション（8時間以上が目安）
5. 日本語学習の機会の提供
6. 相談・苦情への対応
7. 日本人との交流促進
8. 非自発的離職時の転職支援
9. 定期的な面談（3か月に1回以上）と行政機関への通報
10. 公的手続等への同行

これらは、本人が十分に理解できる言語で行う必要があります。ここが自社対応の最大の壁です。

自社で支援を行うには、過去2年以内に中長期在留者の受入れ実績があること等の要件を満たし、支援責任者・支援担当者を選任しなければなりません。

自社支援と登録支援機関への委託の比較

初めて特定技能を受け入れる企業では、委託を選ぶケースが現実的です。ただし、委託すれば責任がなくなるわけではない点に注意してください。

書類が揃っても不許可になる理由｜審査の裁量と現場の失敗例

入管の審査は裁量の幅が広く、形式的に要件を満たしていても不許可となる場合があります。これは特定技能に限らず、在留資格審査に共通する性質です。

実務でよく見られる不備には、次のようなものがあります。

• 業務区分と実際の業務内容がずれている
  例：飲食料品製造業で採用したが、実態は配送業務が中心だった
• 報酬の同等性を説明できていない
  比較対象となる日本人従業員がいない場合、賃金規程や地域相場に基づく説明が必要です
• 分野別協議会への加入を失念している
• 支援計画が「様式を埋めただけ」になっている
  住居の具体的な確保方法や、相談対応の言語体制が書かれていないケースが目立ちます

とくに多いのが、4つ目です。支援計画書は雛形が公開されているため埋めること自体は難しくありませんが、計画と実態が一致していなければ意味がありません。受入れ後の定期届出で齟齬が判明する例もあります。

自社で申請する場合と行政書士に依頼する場合の違い

判断軸は費用ではなく、「採用予定日に間に合うか」です。

なお、申請取次行政書士が行うのは「申請の取次」であり、法律上の代理とは異なります。申請人本人が申請するという建前は変わりません。

企業にとって本当の損失は、申請費用ではなく遅延です。COEの交付が想定より遅れれば、入社日は動きます。内定辞退や、現場のシフト計画の作り直しにつながることもあります。

当事務所は、東京出入国在留管理局をはじめとする全国の出入国管理局への申請取次に対応しています。関東を中心に、対面とオンラインの両方でご相談を承っています。

採用したら終わりではない｜受入れ後に必要な届出と管理

許可が出た後も、受入企業には継続的な届出義務があります。ここを怠ると、次回以降の申請に影響します。

• 随時届出：雇用契約の変更・終了、支援計画の変更、行方不明者の発生など。事由の発生から14日以内
• 定期届出：受入れ状況、支援の実施状況、活動状況などを1年ごとに提出
• 本人側の手続：住居地の届出（市区町村）、在留カードの記載事項変更
• 更新申請：在留期限の3か月前を目安に準備を開始することをおすすめします

【要確認】2026年7月時点で、技能実習制度に代わる「育成就労制度」が2027年4月1日に施行される予定です。特定技能への移行ルートも変わるため、中長期の採用計画を立てる企業は、出入国在留管理庁の公表資料で最新情報をご確認ください。

不許可になった場合の考え方

不許可となっても、そこで終わりではありません。まず理由を正確に把握することが出発点です。

• 入管の窓口で、不許可となった理由の説明を求めることができます
• その内容を踏まえ、事実関係を整理したうえで再申請を検討します
• 在留資格変更の不許可により在留期限が迫っている場合、「特定活動（出国準備）」への変更が案内されることがあります

再申請で最も避けるべきは、理由を確認しないまま書類だけを差し替えることです。同じ理由で再度不許可となる可能性が高くなります。

なお、事実と異なる内容での申請は絶対に行わないでください。虚偽申請は罰則の対象であり、本人にも企業にも重大な不利益をもたらします。

よくある質問

Q1. 技能実習生をそのまま特定技能に切り替えられますか？

同一分野であれば、技能実習2号を良好に修了した方は技能試験・日本語試験が免除される場合があります。ただし自動的に移行できるわけではなく、在留資格変更許可申請が必要です。監理団体との調整や協議会加入も並行して進める必要があるため、在留期限の3〜4か月前から準備することをおすすめします。

Q2. 特定技能1号で家族を呼べますか？

原則として認められていません。特定技能1号は家族帯同が想定されていない在留資格だからです。一方、特定技能2号に移行できれば、要件を満たす場合に配偶者と子の「家族滞在」が認められます。長期的な定着を考える企業は、2号への移行を見据えた育成計画を検討する価値があります。

Q3. 申請から就労開始までどのくらいかかりますか？

海外から呼び寄せる場合、認定証明書の交付から査証取得、入国までを含めて数か月程度を見込むのが一般的です。国内在住者の変更申請でも1〜2か月程度かかることがあります。標準処理期間は変動するため【要確認】、出入国在留管理庁の公表値をご確認のうえ、余裕を持った採用計画を立ててください。

Q4. 過去に不許可歴やオーバーステイ、交通違反がある人は採用できませんか？

一律に不可とは限りませんが、審査で慎重に見られます。素行の善良性が要件に含まれているためです。事案の内容、経過した期間、その後の状況によって判断は変わります。事実を隠して申請することは絶対に避け、事前に専門家へ状況を共有したうえで方針を決めてください。

Q5. 特定技能外国人が転職したいと言ってきた場合はどうなりますか？

同一分野内であれば転職は認められています。ただし転職先での在留資格変更許可申請が必要で、許可が出るまで新しい勤務先で働くことはできません。受入企業側には雇用契約終了の随時届出義務が生じます。定着率を高めるには、採用時の労働条件の説明と定期面談の運用が鍵になります。

Q6. 自社で申請する場合と依頼する場合で、何が変わりますか？

最も大きな違いは、平日の窓口対応の負担と、書類の説得力です。申請取次行政書士に依頼すれば会社側が入管へ出向く必要がなくなり、業務内容と分野の整合性を文書で立証できます。費用はかかりますが、就労開始の遅延リスクを抑えられる点を重視する企業が多い印象です。

Q7. 自社の業種が対象分野に入っているか判断できません。

分野の名称だけでなく、業務区分まで確認する必要があります。同じ「製造業」でも、扱う製品や工程によって該当・非該当が分かれるためです。判断に迷う場合は、実際の作業内容を書き出したうえで専門家にご相談ください。誤った分野で申請すると不許可の原因になります。

まとめ｜人手不足解消の成否は「支援体制の設計」で決まる

最後に、要点を3つに整理します。

1. 特定技能1号は現場作業に従事できる在留資格で、中小企業の人手不足に対する現実的な選択肢です
2. 要件は「本人」「受入企業」「立証資料」の3軸で確認し、書類を揃えるだけでは許可されないことを前提に準備します
3. 義務的支援10項目をどう回すかが最大の論点であり、自社対応か委託かを早い段階で判断する必要があります

制度そのものは複雑ですが、自社が該当するかどうかの見極めは、実はそれほど時間がかかりません。

参考となる一次情報

• 出入国在留管理庁「特定技能制度」
• e-Gov法令検索「出入国管理及び難民認定法」
• 厚生労働省「外国人雇用状況の届出について」

投稿 特定技能で人手不足解消｜中小企業の支援体制と要件を解説 は シキサイ行政書士事務所 に最初に表示されました。

介護分野で外国人材の採用を検討している事業者様から、「特定技能「介護」での上限人数は？」というキーワードで多くのご相談をいただきます。実は特定技能「介護」の受け入れ人数には、国全体の上限と事業所ごとの上限という、性質の異なる2つの制限が存在します。本記事では、この2つの仕組みと実務上の注意点を行政書士の視点から解説します。

結論：上限は「国全体」と「事業所単位」の2段階で管理されている

特定技能「介護」の受け入れには上限があります。ただし、単純に「〇人まで」という一つの数字ではなく、以下の2種類の枠組みで管理されている点に注意が必要です。

• 国全体で定められる受け入れ見込数（分野別の上限）
• 事業所ごとに定められる常勤介護職員数を基準とした上限

それぞれ詳しく見ていきましょう。

①国全体の受け入れ見込数（分野別上限）

政府は特定技能制度について、分野ごとに5年間の受け入れ見込数を設定しています。介護分野は2024年度から2028年度までの5年間で約13万5,000人という見込数が設定されており、この人数に達する見込みとなった場合、当該分野での新規受け入れが停止される仕組みです。

実際に2026年には外食業分野で見込数への到達を理由に新規受け入れが一時停止された例があり、他分野についても今後の推移を注視する必要があります。もっとも、介護分野は人手不足が深刻であることから当初の見込数（2019〜2023年度は約5万1,000人）から大幅に増枠された経緯がありますが、今後の動向は定期的に確認しておく必要があります。

②事業所単位の人数制限

介護分野で特に押さえておきたいのが、事業所ごとに設けられている人数制限です。建設分野と並び、介護分野は「事業所が受け入れられる特定技能外国人の数」に上限がある数少ない分野です。

具体的には、受け入れ事業所に在籍する「日本人等の常勤介護職員の総数」が、特定技能外国人の受け入れ上限となります。たとえば、ある事業所の常勤介護職員が15名であれば、その事業所で受け入れられる特定技能外国人は最大15名までです。

ここで注意したいのは、法人全体ではなく「事業所単位」で計算される点です。複数の施設を運営する法人の場合、施設ごとに上限が異なります。

常勤介護職員のカウントで注意すべき点

上限の基準となる「常勤介護職員」の数え方には、以下のような取り扱いがあります。

• 技能実習生、EPA介護福祉士候補者、留学生は常勤介護職員数に含まれません
• 介護等を主たる業務とする常勤職員が対象で、事務職員・看護師・准看護師は原則含まれません
• 一定の在留資格を持つ外国人であっても、常勤の介護職員としての実態があればカウント対象となり得ます

この判断は事業所の雇用実態によって変わるため、受け入れ計画の段階で正確に確認しておくことが重要です。

上限に達すると何が起きるか

分野全体の上限に達した場合、新規の在留資格申請（新たな特定技能外国人の受け入れ）ができなくなります。ただし、既に在留している特定技能外国人の在留期間更新は引き続き認められるため、既存スタッフがすぐに就労できなくなるわけではありません。

一方、事業所単位の上限に達した場合は、その事業所での新規受け入れができなくなります。常勤介護職員を増員することで上限を引き上げることは可能ですが、無理な人員配置は支援体制の質の低下につながるため注意が必要です。

訪問系サービスへの対応拡大

これまで特定技能「介護」は訪問系の介護サービスへの従事が認められていませんでしたが、介護職員初任者研修の修了など一定の条件を満たすことで、訪問介護サービスへの従事が段階的に認められる方向で制度の見直しが進んでいます。今後、訪問介護事業者にとっても人材確保の選択肢が広がる可能性があります。

行政書士に相談するメリット

特定技能「介護」の受け入れは、在留資格申請の要件確認に加え、事業所単位の人数計算や常勤職員の該当性判断など、専門的な確認事項が多く存在します。誤った人数把握のまま採用を進めると、後から受け入れが認められないケースもあるため、申請前の段階で行政書士に相談することで、スムーズな受け入れ体制を構築できます。

よくある質問（Q&A）

Q1．特定技能「介護」に受け入れ人数の上限はありますか？
A．あります。国全体の分野別上限（12万6900人）と、事業所ごとの常勤介護職員数を基準とした上限の2種類が存在します。

Q2．1つの事業所で受け入れられる特定技能外国人の人数はどう決まりますか？
A．その事業所に在籍する「日本人等の常勤介護職員の総数」が上限になります。常勤介護職員が10名であれば、受け入れ可能な特定技能外国人も最大10名です。

Q3．技能実習生やEPA介護福祉士候補者は常勤介護職員の人数に含まれますか？
A．含まれません。常勤介護職員としてカウントされるのは、原則として日本人等の常勤職員です。

Q4．上限に達したら、すでに働いている特定技能外国人はどうなりますか？
A．在留中の外国人材の在留期間更新は引き続き認められます。停止されるのは新規受け入れのみです。

Q5．複数の施設を運営する法人の場合、上限は法人全体で計算されますか？
A．原則として事業所単位での計算となります。ただし、教育体制が本社で一元管理されているなど一定の条件で例外的な扱いが認められる場合もあるため、個別の確認が必要です。

まとめ

特定技能「介護」の受け入れには、国全体の分野別上限と、事業所単位の常勤介護職員数を基準とした上限という、性質の異なる2つの制限があります。特に事業所単位の上限は、常勤職員の数え方によって受け入れ可能人数が変動するため、正確な把握が欠かせません。受け入れを検討されている介護事業者様は、申請前の段階でぜひ当事務所までご相談ください。

本記事の内容は執筆時点の情報に基づいています。制度は随時見直されるため、最新情報は出入国在留管理庁・厚生労働省の公式発表をご確認いただくか、専門家へご相談ください。

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入管から「追加資料提出通知書」が届くと、多くの担当者様が「申請が不許可になるのではないか？」と不安を感じられます。しかし、この通知は「不許可」を意味するものではありません。

適切に対応すれば許可を得るチャンスは十分にあります。一方で、対応を誤ると不許可のリスクが飛躍的に高まる非常に重要な局面でもあります。

本記事では、人事担当者や経営者の方向けに、追加資料提出通知書が届いた際の正しい対応ステップと、審査官を納得させる資料作成のポイントを徹底解説します。

恐怖の資料提出通知書？

入管（出入国在留管理局）へ就労ビザなどの申請を行った後、審査の途中で「追加資料提出通知書」という書類が届くことがあります。

「書類は完璧に出したはずなのに、なぜ？」

「もし不許可になったら、採用予定の外国人はどうなるのか？」

このように焦ってしまう担当者様も多いですが、まずは冷静になりましょう。本記事では、この通知が届いた意図を読み解き、許可を勝ち取るための具体的なアクションガイドをお伝えします。

1. 「追加資料提出通知書」が届いた本当の理由とは？

まず理解しておくべきは、入管がなぜこの通知を送ってきたのかという点です。

入管の審査官は、提出された書類だけで「許可」を出すための確信が持てなかった場合、この通知を送ります。つまり、「ここさえクリアになれば許可を出せる（または判断ができる）」という審査官からのメッセージです。

主な理由は以下の通りです。

1. 提出書類に不備や不足があった（単純な添付忘れなど）
2. 申請内容に矛盾点や疑問点が見つかった（履歴書と証明書の内容が食い違っているなど）
3. 立証が不十分だった（業務内容と学歴の関連性が説明しきれていないなど）
4. 最新の状況を確認したい（決算直後で最新の決算書が必要になったなど）

この段階ではまだ不許可が決まったわけではありません。むしろ、**「説明のチャンスを与えられた」**と前向きに捉えるべきです。

2. 通知が届いたらすぐに行うべき「3つの初期対応」

通知を受け取ったら、1分1秒を争う気持ちで以下のステップを踏んでください。

① 提出期限を必ず確認する

通知書には必ず「回答期限（提出期限）」が記載されています。通常、通知を受け取ってから1週間〜2週間程度と非常に短く設定されています。

期限を過ぎると、その時点での資料だけで審査され、高確率で不許可になります。

② 通知内容を正確に分析する

「何を」「なぜ」求めているのかを読み解きます。単に「○○の書類を出してください」と書かれている場合もあれば、「○○の点について詳しく説明してください」と具体的な疑問が呈されている場合もあります。

ここでの読み解きを誤ると、的外れな回答をしてしまい、さらに状況が悪化します。

③ 必要に応じて入管の担当審査官に確認する

通知書に記載されている連絡先に電話し、不明点を確認することも可能です。ただし、審査の有利不利を相談する場所ではなく、あくまで「求められている資料の意味」を確認するにとどめてください。

3. 審査官を納得させる資料作成のポイント

追加資料を提出する際、ただ言われた書類を出すだけでは不十分なケースが多いです。以下の3点を意識して準備してください。

ポイント1：補足説明書（理由書）を添える

求められた書類をただ送るのではなく、「なぜこの資料を提出するのか」「この資料によって何が証明されるのか」を解説する「補足説明書」を必ず添えましょう。

審査官の疑問に対して、論理的かつ簡潔に回答することが許可への近道です。

ポイント2：証拠資料（エビデンス）の提示

言葉での説明だけでなく、客観的な証拠を付けます。

• 業務内容の疑義： 実際の現場の写真、パンフレット、一日の業務スケジュール表
• 会社の安定性： 事業計画書、主要取引先との契約書、受注実績

ポイント3：整合性のチェック

追加で提出する資料が、最初に出した申請書類の内容と矛盾していないか厳重にチェックしてください。もし過去の説明に誤りがあった場合は、隠すのではなく「訂正とお詫び」として理由を正直に説明する方が信頼回復につながります。

4. やってはいけない！不許可を招く「NG対応」

追加資料の提出において、以下の対応は絶対に避けてください。

1. 虚偽の報告をする：つじつまを合わせるために嘘の書類を作成したり、事実と異なる説明をしたりすることは厳禁です。「虚偽申請」とみなされると、今回の許可が降りないだけでなく、今後の申請にも永続的に悪影響を及ぼします。
2. 期限ギリギリに提出する、または遅れる：郵送トラブルの可能性も考え、期限の2〜3日前には届くように手配しましょう。
3. 「言われたものだけ」を適当に出す：審査官がなぜそれを求めたのかという背景を考えずに、形式的に書類だけを出すと、疑問が解消されず不許可になることがあります。

5. 【法人担当者向け】ケース別・追加資料の対策例

現場でよくあるケースとその対策をまとめました。

6. 専門家（行政書士）に依頼すべきタイミング

もし以下のいずれかに当てはまる場合は、自社で対応せず、すぐに入管業務を専門とする行政書士に相談することをお勧めします。

• 通知の内容が難解で、何を準備すべきか確信が持てない
• 過去の申請内容と矛盾が生じてしまっている
• 不許可になると、会社の事業計画に甚大な影響が出る（絶対に落とせない）
• 社内に対応できるリソース（時間・知識）がない

追加資料の段階からプロが介入することで、論理的な説明書の作成や、審査官の意図を汲み取った的確な立証が可能になり、許可率を大幅に高めることができます。

7. まとめ：落ち着いた対応が「許可」を引き寄せる

入管から追加資料提出通知書が届くのは、決して「おしまい」ではありません。むしろ、「あと一歩で許可を出せるから、説明してほしい」という入管からの歩み寄りでもあります。

1. 即座に期限を確認する
2. 審査官の意図（なぜこの資料が必要か）を深く考える
3. 論理的な説明書と客観的な証拠を揃える

この3点を徹底すれば、不許可のリスクは最小限に抑えられます。もし、対応に少しでも不安を感じるようであれば、手遅れになる前に専門家へご相談ください。

御社の外国人採用が成功し、円滑に事業が進むことを心より応援しております。

貴社のビザ申請に関するお悩み、プロが解決します

「追加資料が届いて困っている」「不許可のリスクをゼロにしたい」という企業様は、ぜひ当事務所までお問い合わせください。経験豊富な行政書士が、状況に合わせた最適なご提案をいたします。

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本日、出入国在留管理庁より、在留資格「特定技能1号」のうち「外食業」分野の新規受け入れを、2026年4月13日をもって原則停止するとの発表がありました。

多くの飲食店が人手不足に苦しむ中でのこの措置。現場の混乱を防ぐために、実務上のポイントを整理します。

1. なぜ「受け入れ停止」になるのか？

理由は、特定技能制度に設けられている「受入見込み数（上限値）」に達したためです。

• 外食業の上限: 2028年度末までの5年間で5万人と設定されています。
• 現在の状況: 2026年2月末時点で受入数が約4万6,000人に達しており、早ければ5月にも5万人を突破する見込みとなったため、ブレーキがかかる形となりました。

これは、2022年の「産業機械製造分野」に続き、制度開始以来2例目の異例の事態です。

2. 既存の申請やこれからの採用はどうなる？

もっとも気になる「実務への影響」は以下の通りです。

申請について

• 4月12日までに受理された申請: 順番に審査されますが、審査中に上限に達してしまった場合は、在留資格認定証明書（COE）が発行されない可能性があります。
  これは在留資格変更許可申請に関しても同様です。
• 4月13日以降の申請: 原則として受理されず、認定証明書も交付されません。
  在留資格変更許可申請に関しても同様で申請が受理されません。

試験について

• すでに外食業の技能測定試験も、当面の間実施が停止されることが発表されています。これから試験を受けて採用しようと考えていた計画は、一度ストップせざるを得ません。

3. 飲食店が今すぐ取るべき「3つの対策」

「4月13日以降は一人も雇えないのか？」と絶望する必要はありません。以下の代替案を検討しましょう。

① 4月12日までの駆け込み申請は「慎重に」

まだ書類が揃っている段階であれば、大至急申請を行う価値はあります。ただし、上限間近での審査となるため、不許可リスク（枠外による交付不能）を承知の上で進める必要があります。

② 「特定技能2号」への移行を検討する

今回停止されるのは「1号」です。すでに1号で働いているベテランスタッフがいる場合、「特定技能2号」への試験合格・移行を目指すことは可能です。2号には現在のところ人数制限の停止措置は及んでいません。

③ 他の在留資格への切り替え

調理や接客だけでなく、メニュー開発や広報、店舗管理などの専門的業務に従事させる場合は、「技術・人文知識・国際業務」への変更が検討できるケースもあります。ただし、業務内容の厳格な審査があるため、行政書士による精査が不可欠です。

行政書士からのアドバイス

今回の停止はあくまで「上限に達したため」の措置であり、今後の社会情勢や政府の判断により、受入上限数の引き上げ（再拡大）が行われる可能性も十分にあります。

しかし、現時点で「特定技能」に依存した採用計画を立てている企業様は、戦略の修正が必要です。

• 「今動いている申請は通るのか？」
• 「特定技能がダメなら、他にどんな方法があるか？」

こうした個別の状況判断は非常に複雑です。
シキサイ行政書士事務所では、今後の受け入れなどに関してご不安な企業様からの相談を受け付けております。

未曾有の事態だからこそ、正確な情報に基づいた一手を打ちましょう。

投稿 【緊急解説】特定技能「外食業」が4月13日から受け入れ停止へ！行政書士が教える企業の対応策 は シキサイ行政書士事務所 に最初に表示されました。

人手不足が深刻になる中で、「特定技能ビザ」という言葉を耳にする機会が増えた企業担当者も多いのではないでしょうか。
外国人を雇用できる制度として紹介されることが多く、「人手不足対策として使える制度」というイメージを持たれがちです。

一方で、実際に検討を進めてみると、「思っていたより大変そう」「制度が複雑でよく分からない」と感じ、判断に迷うケースも少なくありません。
制度の説明を読んでも、自社の状況に本当に合うのか、現場で回るのかという点が見えにくいのが実情です。

特定技能ビザは、確かに人手不足対策として設計された制度ですが、どんな企業にも万能に使える仕組みではありません。
制度の目的と現場の実態を正しく理解しないまま導入すると、「こんなはずではなかった」と感じる結果になりがちです。

この記事では、特定技能ビザを人手不足対策として考える際に、受入企業が知っておくべき現実的なポイントを整理します。

特定技能ビザは「即戦力の補充」を前提とした制度

特定技能ビザの大きな特徴は、「一定の技能や経験を持つ外国人が、即戦力として働くこと」を前提にしている点です。
単に人手が足りないから誰でも採用できる制度ではなく、業種や職種が限定され、業務内容も明確に定められています。

そのため、企業側には「すでに現場で戦力として動ける人材を受け入れる」という意識が求められます。
教育に長い時間をかける前提や、曖昧な業務割り当てのままでは、制度の趣旨とズレが生じやすくなります。

特定技能ビザは、労働力不足を補うための制度ではありますが、採用すればすぐに楽になる仕組みではないという点を最初に理解しておく必要があります。

「人が来れば解決」という考え方がズレを生む

特定技能ビザを検討する企業で多いのが、「とにかく人が足りないから」という理由だけで導入を考えてしまうケースです。
しかし、人が増えることと、現場が回ることは必ずしもイコールではありません。

業務内容が整理されていなかったり、指示系統が曖昧だったりすると、外国人を受け入れても混乱が生じます。
これは日本人採用でも起こる問題ですが、言語や文化の違いがある分、特定技能外国人の場合はより表面化しやすくなります。

特定技能ビザは、「人を入れれば解決する制度」ではなく、すでに整理された現場に人材を加える制度だと考える方が現実的です。

受入企業に求められる負担は決して小さくない

特定技能ビザでは、受入企業に一定の責任と対応が求められます。
業務管理だけでなく、生活面の支援や各種手続きへの対応など、想像以上にやるべきことが発生します。

これらを外部に委託する場合でも、完全に任せきりにできるわけではありません。
最終的な責任は企業側にあり、制度を理解したうえで関与する必要があります。

「人手不足対策だからコストはあまりかからない」と考えていると、後から負担感が大きくなり、制度そのものに不満を感じてしまうこともあります。
特定技能ビザは、手間も含めて受け入れる覚悟が必要な制度です。

それでも特定技能ビザが向いている企業とは

現実的な話として、特定技能ビザがうまく機能しやすい企業には共通点があります。
それは、業務内容がある程度定型化されており、現場のルールや役割分担が明確になっていることです。

また、外国人を一時的な労働力としてではなく、チームの一員として受け入れる意識を持っている企業ほど、制度を前向きに活用できています。
人材定着を意識した体制があるかどうかは、結果に大きく影響します。

特定技能ビザは、条件が合えば人手不足対策として有効ですが、合わない企業が無理に使う制度ではありません。

制度の是非ではなく「自社に合うか」で考える

特定技能ビザについては、良い・悪いという評価が先行しがちですが、本来は制度そのものの問題ではありません。
重要なのは、「自社の業務内容や体制に、この制度が合っているかどうか」です。

人手不足という課題に対して、

• 業務の見直し
• 採用方法の改善
• 外国人雇用以外の選択肢

を検討したうえで、特定技能ビザが選択肢として残るのであれば、前向きに検討する価値があります。

制度に期待しすぎず、現実を理解したうえで判断することが、後悔しない外国人雇用につながります。

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