介護分野で外国人材の採用を検討している事業者様から、「特定技能「介護」での上限人数は？」というキーワードで多くのご相談をいただきます。実は特定技能「介護」の受け入れ人数には、国全体の上限と事業所ごとの上限という、性質の異なる2つの制限が存在します。本記事では、この2つの仕組みと実務上の注意点を行政書士の視点から解説します。

結論：上限は「国全体」と「事業所単位」の2段階で管理されている

特定技能「介護」の受け入れには上限があります。ただし、単純に「〇人まで」という一つの数字ではなく、以下の2種類の枠組みで管理されている点に注意が必要です。

• 国全体で定められる受け入れ見込数（分野別の上限）
• 事業所ごとに定められる常勤介護職員数を基準とした上限

それぞれ詳しく見ていきましょう。

①国全体の受け入れ見込数（分野別上限）

政府は特定技能制度について、分野ごとに5年間の受け入れ見込数を設定しています。介護分野は2024年度から2028年度までの5年間で約13万5,000人という見込数が設定されており、この人数に達する見込みとなった場合、当該分野での新規受け入れが停止される仕組みです。

実際に2026年には外食業分野で見込数への到達を理由に新規受け入れが一時停止された例があり、他分野についても今後の推移を注視する必要があります。もっとも、介護分野は人手不足が深刻であることから当初の見込数（2019〜2023年度は約5万1,000人）から大幅に増枠された経緯がありますが、今後の動向は定期的に確認しておく必要があります。

②事業所単位の人数制限

介護分野で特に押さえておきたいのが、事業所ごとに設けられている人数制限です。建設分野と並び、介護分野は「事業所が受け入れられる特定技能外国人の数」に上限がある数少ない分野です。

具体的には、受け入れ事業所に在籍する「日本人等の常勤介護職員の総数」が、特定技能外国人の受け入れ上限となります。たとえば、ある事業所の常勤介護職員が15名であれば、その事業所で受け入れられる特定技能外国人は最大15名までです。

ここで注意したいのは、法人全体ではなく「事業所単位」で計算される点です。複数の施設を運営する法人の場合、施設ごとに上限が異なります。

常勤介護職員のカウントで注意すべき点

上限の基準となる「常勤介護職員」の数え方には、以下のような取り扱いがあります。

• 技能実習生、EPA介護福祉士候補者、留学生は常勤介護職員数に含まれません
• 介護等を主たる業務とする常勤職員が対象で、事務職員・看護師・准看護師は原則含まれません
• 一定の在留資格を持つ外国人であっても、常勤の介護職員としての実態があればカウント対象となり得ます

この判断は事業所の雇用実態によって変わるため、受け入れ計画の段階で正確に確認しておくことが重要です。

上限に達すると何が起きるか

分野全体の上限に達した場合、新規の在留資格申請（新たな特定技能外国人の受け入れ）ができなくなります。ただし、既に在留している特定技能外国人の在留期間更新は引き続き認められるため、既存スタッフがすぐに就労できなくなるわけではありません。

一方、事業所単位の上限に達した場合は、その事業所での新規受け入れができなくなります。常勤介護職員を増員することで上限を引き上げることは可能ですが、無理な人員配置は支援体制の質の低下につながるため注意が必要です。

訪問系サービスへの対応拡大

これまで特定技能「介護」は訪問系の介護サービスへの従事が認められていませんでしたが、介護職員初任者研修の修了など一定の条件を満たすことで、訪問介護サービスへの従事が段階的に認められる方向で制度の見直しが進んでいます。今後、訪問介護事業者にとっても人材確保の選択肢が広がる可能性があります。

行政書士に相談するメリット

特定技能「介護」の受け入れは、在留資格申請の要件確認に加え、事業所単位の人数計算や常勤職員の該当性判断など、専門的な確認事項が多く存在します。誤った人数把握のまま採用を進めると、後から受け入れが認められないケースもあるため、申請前の段階で行政書士に相談することで、スムーズな受け入れ体制を構築できます。

よくある質問（Q&A）

Q1．特定技能「介護」に受け入れ人数の上限はありますか？
A．あります。国全体の分野別上限（12万6900人）と、事業所ごとの常勤介護職員数を基準とした上限の2種類が存在します。

Q2．1つの事業所で受け入れられる特定技能外国人の人数はどう決まりますか？
A．その事業所に在籍する「日本人等の常勤介護職員の総数」が上限になります。常勤介護職員が10名であれば、受け入れ可能な特定技能外国人も最大10名です。

Q3．技能実習生やEPA介護福祉士候補者は常勤介護職員の人数に含まれますか？
A．含まれません。常勤介護職員としてカウントされるのは、原則として日本人等の常勤職員です。

Q4．上限に達したら、すでに働いている特定技能外国人はどうなりますか？
A．在留中の外国人材の在留期間更新は引き続き認められます。停止されるのは新規受け入れのみです。

Q5．複数の施設を運営する法人の場合、上限は法人全体で計算されますか？
A．原則として事業所単位での計算となります。ただし、教育体制が本社で一元管理されているなど一定の条件で例外的な扱いが認められる場合もあるため、個別の確認が必要です。

まとめ

特定技能「介護」の受け入れには、国全体の分野別上限と、事業所単位の常勤介護職員数を基準とした上限という、性質の異なる2つの制限があります。特に事業所単位の上限は、常勤職員の数え方によって受け入れ可能人数が変動するため、正確な把握が欠かせません。受け入れを検討されている介護事業者様は、申請前の段階でぜひ当事務所までご相談ください。

本記事の内容は執筆時点の情報に基づいています。制度は随時見直されるため、最新情報は出入国在留管理庁・厚生労働省の公式発表をご確認いただくか、専門家へご相談ください。

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入管から「追加資料提出通知書」が届くと、多くの担当者様が「申請が不許可になるのではないか？」と不安を感じられます。しかし、この通知は「不許可」を意味するものではありません。

適切に対応すれば許可を得るチャンスは十分にあります。一方で、対応を誤ると不許可のリスクが飛躍的に高まる非常に重要な局面でもあります。

本記事では、人事担当者や経営者の方向けに、追加資料提出通知書が届いた際の正しい対応ステップと、審査官を納得させる資料作成のポイントを徹底解説します。

恐怖の資料提出通知書？

入管（出入国在留管理局）へ就労ビザなどの申請を行った後、審査の途中で「追加資料提出通知書」という書類が届くことがあります。

「書類は完璧に出したはずなのに、なぜ？」

「もし不許可になったら、採用予定の外国人はどうなるのか？」

このように焦ってしまう担当者様も多いですが、まずは冷静になりましょう。本記事では、この通知が届いた意図を読み解き、許可を勝ち取るための具体的なアクションガイドをお伝えします。

1. 「追加資料提出通知書」が届いた本当の理由とは？

まず理解しておくべきは、入管がなぜこの通知を送ってきたのかという点です。

入管の審査官は、提出された書類だけで「許可」を出すための確信が持てなかった場合、この通知を送ります。つまり、「ここさえクリアになれば許可を出せる（または判断ができる）」という審査官からのメッセージです。

主な理由は以下の通りです。

1. 提出書類に不備や不足があった（単純な添付忘れなど）
2. 申請内容に矛盾点や疑問点が見つかった（履歴書と証明書の内容が食い違っているなど）
3. 立証が不十分だった（業務内容と学歴の関連性が説明しきれていないなど）
4. 最新の状況を確認したい（決算直後で最新の決算書が必要になったなど）

この段階ではまだ不許可が決まったわけではありません。むしろ、**「説明のチャンスを与えられた」**と前向きに捉えるべきです。

2. 通知が届いたらすぐに行うべき「3つの初期対応」

通知を受け取ったら、1分1秒を争う気持ちで以下のステップを踏んでください。

① 提出期限を必ず確認する

通知書には必ず「回答期限（提出期限）」が記載されています。通常、通知を受け取ってから1週間〜2週間程度と非常に短く設定されています。

期限を過ぎると、その時点での資料だけで審査され、高確率で不許可になります。

② 通知内容を正確に分析する

「何を」「なぜ」求めているのかを読み解きます。単に「○○の書類を出してください」と書かれている場合もあれば、「○○の点について詳しく説明してください」と具体的な疑問が呈されている場合もあります。

ここでの読み解きを誤ると、的外れな回答をしてしまい、さらに状況が悪化します。

③ 必要に応じて入管の担当審査官に確認する

通知書に記載されている連絡先に電話し、不明点を確認することも可能です。ただし、審査の有利不利を相談する場所ではなく、あくまで「求められている資料の意味」を確認するにとどめてください。

3. 審査官を納得させる資料作成のポイント

追加資料を提出する際、ただ言われた書類を出すだけでは不十分なケースが多いです。以下の3点を意識して準備してください。

ポイント1：補足説明書（理由書）を添える

求められた書類をただ送るのではなく、「なぜこの資料を提出するのか」「この資料によって何が証明されるのか」を解説する「補足説明書」を必ず添えましょう。

審査官の疑問に対して、論理的かつ簡潔に回答することが許可への近道です。

ポイント2：証拠資料（エビデンス）の提示

言葉での説明だけでなく、客観的な証拠を付けます。

• 業務内容の疑義： 実際の現場の写真、パンフレット、一日の業務スケジュール表
• 会社の安定性： 事業計画書、主要取引先との契約書、受注実績

ポイント3：整合性のチェック

追加で提出する資料が、最初に出した申請書類の内容と矛盾していないか厳重にチェックしてください。もし過去の説明に誤りがあった場合は、隠すのではなく「訂正とお詫び」として理由を正直に説明する方が信頼回復につながります。

4. やってはいけない！不許可を招く「NG対応」

追加資料の提出において、以下の対応は絶対に避けてください。

1. 虚偽の報告をする：つじつまを合わせるために嘘の書類を作成したり、事実と異なる説明をしたりすることは厳禁です。「虚偽申請」とみなされると、今回の許可が降りないだけでなく、今後の申請にも永続的に悪影響を及ぼします。
2. 期限ギリギリに提出する、または遅れる：郵送トラブルの可能性も考え、期限の2〜3日前には届くように手配しましょう。
3. 「言われたものだけ」を適当に出す：審査官がなぜそれを求めたのかという背景を考えずに、形式的に書類だけを出すと、疑問が解消されず不許可になることがあります。

5. 【法人担当者向け】ケース別・追加資料の対策例

現場でよくあるケースとその対策をまとめました。

6. 専門家（行政書士）に依頼すべきタイミング

もし以下のいずれかに当てはまる場合は、自社で対応せず、すぐに入管業務を専門とする行政書士に相談することをお勧めします。

• 通知の内容が難解で、何を準備すべきか確信が持てない
• 過去の申請内容と矛盾が生じてしまっている
• 不許可になると、会社の事業計画に甚大な影響が出る（絶対に落とせない）
• 社内に対応できるリソース（時間・知識）がない

追加資料の段階からプロが介入することで、論理的な説明書の作成や、審査官の意図を汲み取った的確な立証が可能になり、許可率を大幅に高めることができます。

7. まとめ：落ち着いた対応が「許可」を引き寄せる

入管から追加資料提出通知書が届くのは、決して「おしまい」ではありません。むしろ、「あと一歩で許可を出せるから、説明してほしい」という入管からの歩み寄りでもあります。

1. 即座に期限を確認する
2. 審査官の意図（なぜこの資料が必要か）を深く考える
3. 論理的な説明書と客観的な証拠を揃える

この3点を徹底すれば、不許可のリスクは最小限に抑えられます。もし、対応に少しでも不安を感じるようであれば、手遅れになる前に専門家へご相談ください。

御社の外国人採用が成功し、円滑に事業が進むことを心より応援しております。

貴社のビザ申請に関するお悩み、プロが解決します

「追加資料が届いて困っている」「不許可のリスクをゼロにしたい」という企業様は、ぜひ当事務所までお問い合わせください。経験豊富な行政書士が、状況に合わせた最適なご提案をいたします。

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本日、出入国在留管理庁より、在留資格「特定技能1号」のうち「外食業」分野の新規受け入れを、2026年4月13日をもって原則停止するとの発表がありました。

多くの飲食店が人手不足に苦しむ中でのこの措置。現場の混乱を防ぐために、実務上のポイントを整理します。

1. なぜ「受け入れ停止」になるのか？

理由は、特定技能制度に設けられている「受入見込み数（上限値）」に達したためです。

• 外食業の上限: 2028年度末までの5年間で5万人と設定されています。
• 現在の状況: 2026年2月末時点で受入数が約4万6,000人に達しており、早ければ5月にも5万人を突破する見込みとなったため、ブレーキがかかる形となりました。

これは、2022年の「産業機械製造分野」に続き、制度開始以来2例目の異例の事態です。

2. 既存の申請やこれからの採用はどうなる？

もっとも気になる「実務への影響」は以下の通りです。

申請について

• 4月12日までに受理された申請: 順番に審査されますが、審査中に上限に達してしまった場合は、在留資格認定証明書（COE）が発行されない可能性があります。
  これは在留資格変更許可申請に関しても同様です。
• 4月13日以降の申請: 原則として受理されず、認定証明書も交付されません。
  在留資格変更許可申請に関しても同様で申請が受理されません。

試験について

• すでに外食業の技能測定試験も、当面の間実施が停止されることが発表されています。これから試験を受けて採用しようと考えていた計画は、一度ストップせざるを得ません。

3. 飲食店が今すぐ取るべき「3つの対策」

「4月13日以降は一人も雇えないのか？」と絶望する必要はありません。以下の代替案を検討しましょう。

① 4月12日までの駆け込み申請は「慎重に」

まだ書類が揃っている段階であれば、大至急申請を行う価値はあります。ただし、上限間近での審査となるため、不許可リスク（枠外による交付不能）を承知の上で進める必要があります。

② 「特定技能2号」への移行を検討する

今回停止されるのは「1号」です。すでに1号で働いているベテランスタッフがいる場合、「特定技能2号」への試験合格・移行を目指すことは可能です。2号には現在のところ人数制限の停止措置は及んでいません。

③ 他の在留資格への切り替え

調理や接客だけでなく、メニュー開発や広報、店舗管理などの専門的業務に従事させる場合は、「技術・人文知識・国際業務」への変更が検討できるケースもあります。ただし、業務内容の厳格な審査があるため、行政書士による精査が不可欠です。

行政書士からのアドバイス

今回の停止はあくまで「上限に達したため」の措置であり、今後の社会情勢や政府の判断により、受入上限数の引き上げ（再拡大）が行われる可能性も十分にあります。

しかし、現時点で「特定技能」に依存した採用計画を立てている企業様は、戦略の修正が必要です。

• 「今動いている申請は通るのか？」
• 「特定技能がダメなら、他にどんな方法があるか？」

こうした個別の状況判断は非常に複雑です。
シキサイ行政書士事務所では、今後の受け入れなどに関してご不安な企業様からの相談を受け付けております。

未曾有の事態だからこそ、正確な情報に基づいた一手を打ちましょう。

投稿 【緊急解説】特定技能「外食業」が4月13日から受け入れ停止へ！行政書士が教える企業の対応策 は シキサイ行政書士事務所 に最初に表示されました。

人手不足が深刻になる中で、「特定技能ビザ」という言葉を耳にする機会が増えた企業担当者も多いのではないでしょうか。
外国人を雇用できる制度として紹介されることが多く、「人手不足対策として使える制度」というイメージを持たれがちです。

一方で、実際に検討を進めてみると、「思っていたより大変そう」「制度が複雑でよく分からない」と感じ、判断に迷うケースも少なくありません。
制度の説明を読んでも、自社の状況に本当に合うのか、現場で回るのかという点が見えにくいのが実情です。

特定技能ビザは、確かに人手不足対策として設計された制度ですが、どんな企業にも万能に使える仕組みではありません。
制度の目的と現場の実態を正しく理解しないまま導入すると、「こんなはずではなかった」と感じる結果になりがちです。

この記事では、特定技能ビザを人手不足対策として考える際に、受入企業が知っておくべき現実的なポイントを整理します。

特定技能ビザは「即戦力の補充」を前提とした制度

特定技能ビザの大きな特徴は、「一定の技能や経験を持つ外国人が、即戦力として働くこと」を前提にしている点です。
単に人手が足りないから誰でも採用できる制度ではなく、業種や職種が限定され、業務内容も明確に定められています。

そのため、企業側には「すでに現場で戦力として動ける人材を受け入れる」という意識が求められます。
教育に長い時間をかける前提や、曖昧な業務割り当てのままでは、制度の趣旨とズレが生じやすくなります。

特定技能ビザは、労働力不足を補うための制度ではありますが、採用すればすぐに楽になる仕組みではないという点を最初に理解しておく必要があります。

「人が来れば解決」という考え方がズレを生む

特定技能ビザを検討する企業で多いのが、「とにかく人が足りないから」という理由だけで導入を考えてしまうケースです。
しかし、人が増えることと、現場が回ることは必ずしもイコールではありません。

業務内容が整理されていなかったり、指示系統が曖昧だったりすると、外国人を受け入れても混乱が生じます。
これは日本人採用でも起こる問題ですが、言語や文化の違いがある分、特定技能外国人の場合はより表面化しやすくなります。

特定技能ビザは、「人を入れれば解決する制度」ではなく、すでに整理された現場に人材を加える制度だと考える方が現実的です。

受入企業に求められる負担は決して小さくない

特定技能ビザでは、受入企業に一定の責任と対応が求められます。
業務管理だけでなく、生活面の支援や各種手続きへの対応など、想像以上にやるべきことが発生します。

これらを外部に委託する場合でも、完全に任せきりにできるわけではありません。
最終的な責任は企業側にあり、制度を理解したうえで関与する必要があります。

「人手不足対策だからコストはあまりかからない」と考えていると、後から負担感が大きくなり、制度そのものに不満を感じてしまうこともあります。
特定技能ビザは、手間も含めて受け入れる覚悟が必要な制度です。

それでも特定技能ビザが向いている企業とは

現実的な話として、特定技能ビザがうまく機能しやすい企業には共通点があります。
それは、業務内容がある程度定型化されており、現場のルールや役割分担が明確になっていることです。

また、外国人を一時的な労働力としてではなく、チームの一員として受け入れる意識を持っている企業ほど、制度を前向きに活用できています。
人材定着を意識した体制があるかどうかは、結果に大きく影響します。

特定技能ビザは、条件が合えば人手不足対策として有効ですが、合わない企業が無理に使う制度ではありません。

制度の是非ではなく「自社に合うか」で考える

特定技能ビザについては、良い・悪いという評価が先行しがちですが、本来は制度そのものの問題ではありません。
重要なのは、「自社の業務内容や体制に、この制度が合っているかどうか」です。

人手不足という課題に対して、

• 業務の見直し
• 採用方法の改善
• 外国人雇用以外の選択肢

を検討したうえで、特定技能ビザが選択肢として残るのであれば、前向きに検討する価値があります。

制度に期待しすぎず、現実を理解したうえで判断することが、後悔しない外国人雇用につながります。

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