就労ビザがある外国人を採用するときの注意点

外国人を採用する際、「すでに就労ビザを持っているなら問題ないだろう」と考える企業担当者は少なくありません。
在留資格（ビザ）の確認も一通り済ませ、採用手続きとしては安心した状態で進めてしまうケースも多く見られます。

しかし実務の現場では、就労ビザがあるにもかかわらず、想定していた形で雇用できない、あるいは後から調整が必要になる場面が少なくありません。
この記事では、就労ビザを持っている外国人を採用する際に、企業が特に注意しておくべきポイントを実務目線で整理します。

就労ビザがあることと業務が適合することは別の話

最も多い誤解は、「就労ビザを持っている＝どんな仕事でもできる」という認識です。
就労ビザは、日本で働くことを広く許可するものではありません。

実際には、在留資格（ビザ）ごとに想定されている活動内容があり、その範囲内でのみ就労が認められています。
同じ人物であっても、任せる業務内容が変われば、在留資格（ビザ）との適合性も変わる可能性があります。

企業側が当然できると考えている業務が、在留資格上は想定されていないというケースもあります。
人を基準に考えるのではなく、業務内容を基準に考える視点が重要です。

前職で働けていたことをそのまま当てはめてしまう注意点

中途採用の場合、「前の会社で問題なく働いていたのだから大丈夫だろう」と判断してしまうことがあります。
しかし、前職での就労実績が、そのまま次の職場でも通用するとは限りません。

前職と今回の採用先では、業務内容や役割、求められるスキルが異なることが多くあります。
たとえ職種名が同じでも、実際の業務の中身が変われば、在留資格（ビザ）との関係も変わります。

過去の経歴だけを見て判断すると、採用後に在留資格（ビザ）の調整が必要になるリスクが高まります。
転職採用では、業務内容を改めて整理し直す姿勢が欠かせません。

業務範囲を広く設定しすぎることで起きる問題

就労ビザがある外国人を採用する際、期待値が高くなりすぎるケースもあります。
経験者であることから、専門業務だけでなく、周辺業務や現場対応も任せたくなることがあります。

しかし、業務範囲を広く設定しすぎると、在留資格（ビザ）とのズレが生じやすくなります。
特に、専門業務に付随する作業を当然のように含めてしまうと、問題になることがあります。

企業側では一体の業務と考えていても、在留資格上は別の評価がされることがあります。
業務内容を曖昧にせず、どこまで任せるのかを整理しておくことが重要です。

在留期限や手続きの必要性を軽視してしまうケース

就労ビザがある外国人を採用する場合でも、在留期限や今後の手続きは重要な確認事項です。
期限が近い場合や、業務内容の変更により在留資格（ビザ）の変更が必要になるケースもあります。

内定後に初めて期限を確認し、時間的な余裕がないことに気づく企業も少なくありません。
この場合、入社時期の調整や雇用条件の見直しが必要になることがあります。

在留資格（ビザ）は、採用後も継続的に管理が必要なものです。
採用時点で、その後の手続きも含めて想定しておくことが、実務上の負担を減らします。

採用前に整理しておくことで判断がしやすくなる

就労ビザがある外国人を採用する際に重要なのは、制度を完璧に理解することではありません。
企業として、どこを確認すれば判断できるのかを整理しておくことです。

任せる予定の業務内容は何か。
その業務が現在の在留資格と適合しているか。

変更や更新が必要になりそうか。
その場合、どれくらいの期間を見ておくべきか。

こうした点を採用プロセスの中で確認しておくだけでも、採用後のトラブルは大きく減らせます。
ご不安な点がある場合はシキサイ行政書士事務所までお気軽にご連絡ください。