就労ビザで外国人を採用するとき、企業が最初に理解しておくべき基本の考え方

人手不足を背景に、外国人採用を検討する企業は年々増えています。
その一方で、「就労ビザのことがよく分からない」「制度が複雑そうで不安」という声も多く聞かれます。

インターネットで調べてみると、就労ビザの種類や条件、申請書類の話は数多く出てきます。しかし、制度の細かい説明を読んでも、「結局、うちの会社は何から考えればいいのか分からない」と感じてしまう担当者も少なくありません。

実は、就労ビザの問題でつまずく企業の多くは、制度以前の考え方の部分で判断を誤っているケースが目立ちます。
ビザは「申請すれば何とかなるもの」でも、「人を雇えば後から付いてくるもの」でもありません。

この記事では、就労ビザの種類を並べる前に、企業側が最初に理解しておくべき基本的な考え方を整理します。
これから外国人採用を検討する企業担当者にとって、土台になる内容をお伝えします。

① 就労ビザは「働かせる許可」ではなく「活動内容の許可」

就労ビザについて、最も誤解されやすい点があります。
それは、「就労ビザ＝日本で自由に働ける許可」だと考えてしまうことです。

実際には、就労ビザは特定の活動内容に対して許可が出るものです。
つまり、「この外国人が、この仕事内容を行うこと」に対して認められているに過ぎません。

そのため、

• 仕事内容が変わる
• 想定していた業務と実態がズレる
• 何でも任せてしまう

といったことが起きると、ビザの条件から外れてしまう可能性があります。

企業側として重要なのは、「この人に、どんな仕事をしてもらうのか」を採用前の段階で明確に言語化できているかです。

職種名ではなく、

• 具体的な業務内容
• 主な役割
• 日本人社員との違い

まで説明できない状態で採用を進めると、後から問題が表面化しやすくなります。

② 外国人を採用する前に企業が整理すべきこと

就労ビザを考える前に、企業側で整理しておきたいポイントがあります。

まず一つ目は、なぜ外国人を採用したいのかです。
「人手が足りないから」という理由だけでは、制度上うまく当てはまらないこともあります。

次に重要なのが、

• 学歴
• 職歴
• 日本語レベル

といった要素と、任せたい仕事内容が合っているかどうかです。

就労ビザは、「誰でも」「どんな仕事でも」取れるものではありません。
仕事内容と本人の経歴が結びついて初めて、制度として成立します。

また、企業側の受け入れ体制も見落とされがちです。

• 指示を出す体制があるか
• 業務内容を説明できる人がいるか
• 書類管理や更新対応ができるか

これらが曖昧なまま採用すると、「雇った後が大変」という状況になりがちです。

外国人採用は、採用がゴールではありません。
雇用が始まってからが本番だという意識が重要です。

③ 就労ビザでトラブルになりやすい企業の共通点

就労ビザに関する相談を見ていると、トラブルになりやすい企業には共通点があります。

一つは、
「とりあえず採用してから考えよう」
という姿勢です。

制度は後から調べれば何とかなる、という考え方は非常に危険です。
就労ビザは事後対応が難しく、最悪の場合、雇用自体が継続できなくなることもあります。

もう一つは、仕事内容を柔軟に変えすぎてしまうケースです。
日本人社員と同じ感覚で業務を割り振ると、ビザ条件とのズレが生じやすくなります。

さらに、

• 更新手続きを軽視している
• 期限管理を本人任せにしている

といった点も、後々問題になりやすいポイントです。

就労ビザは「一度取ったら終わり」ではなく、
企業と外国人が一緒に管理していくものだと理解しておく必要があります。