特定技能ビザは本当に人手不足対策になるのか？受入企業が知っておくべき現実

人手不足が深刻になる中で、「特定技能ビザ」という言葉を耳にする機会が増えた企業担当者も多いのではないでしょうか。
外国人を雇用できる制度として紹介されることが多く、「人手不足対策として使える制度」というイメージを持たれがちです。

一方で、実際に検討を進めてみると、「思っていたより大変そう」「制度が複雑でよく分からない」と感じ、判断に迷うケースも少なくありません。
制度の説明を読んでも、自社の状況に本当に合うのか、現場で回るのかという点が見えにくいのが実情です。

特定技能ビザは、確かに人手不足対策として設計された制度ですが、どんな企業にも万能に使える仕組みではありません。
制度の目的と現場の実態を正しく理解しないまま導入すると、「こんなはずではなかった」と感じる結果になりがちです。

この記事では、特定技能ビザを人手不足対策として考える際に、受入企業が知っておくべき現実的なポイントを整理します。

特定技能ビザは「即戦力の補充」を前提とした制度

特定技能ビザの大きな特徴は、「一定の技能や経験を持つ外国人が、即戦力として働くこと」を前提にしている点です。
単に人手が足りないから誰でも採用できる制度ではなく、業種や職種が限定され、業務内容も明確に定められています。

そのため、企業側には「すでに現場で戦力として動ける人材を受け入れる」という意識が求められます。
教育に長い時間をかける前提や、曖昧な業務割り当てのままでは、制度の趣旨とズレが生じやすくなります。

特定技能ビザは、労働力不足を補うための制度ではありますが、採用すればすぐに楽になる仕組みではないという点を最初に理解しておく必要があります。

「人が来れば解決」という考え方がズレを生む

特定技能ビザを検討する企業で多いのが、「とにかく人が足りないから」という理由だけで導入を考えてしまうケースです。
しかし、人が増えることと、現場が回ることは必ずしもイコールではありません。

業務内容が整理されていなかったり、指示系統が曖昧だったりすると、外国人を受け入れても混乱が生じます。
これは日本人採用でも起こる問題ですが、言語や文化の違いがある分、特定技能外国人の場合はより表面化しやすくなります。

特定技能ビザは、「人を入れれば解決する制度」ではなく、すでに整理された現場に人材を加える制度だと考える方が現実的です。

受入企業に求められる負担は決して小さくない

特定技能ビザでは、受入企業に一定の責任と対応が求められます。
業務管理だけでなく、生活面の支援や各種手続きへの対応など、想像以上にやるべきことが発生します。

これらを外部に委託する場合でも、完全に任せきりにできるわけではありません。
最終的な責任は企業側にあり、制度を理解したうえで関与する必要があります。

「人手不足対策だからコストはあまりかからない」と考えていると、後から負担感が大きくなり、制度そのものに不満を感じてしまうこともあります。
特定技能ビザは、手間も含めて受け入れる覚悟が必要な制度です。

それでも特定技能ビザが向いている企業とは

現実的な話として、特定技能ビザがうまく機能しやすい企業には共通点があります。
それは、業務内容がある程度定型化されており、現場のルールや役割分担が明確になっていることです。

また、外国人を一時的な労働力としてではなく、チームの一員として受け入れる意識を持っている企業ほど、制度を前向きに活用できています。
人材定着を意識した体制があるかどうかは、結果に大きく影響します。

特定技能ビザは、条件が合えば人手不足対策として有効ですが、合わない企業が無理に使う制度ではありません。

制度の是非ではなく「自社に合うか」で考える

特定技能ビザについては、良い・悪いという評価が先行しがちですが、本来は制度そのものの問題ではありません。
重要なのは、「自社の業務内容や体制に、この制度が合っているかどうか」です。

人手不足という課題に対して、

• 業務の見直し
• 採用方法の改善
• 外国人雇用以外の選択肢

を検討したうえで、特定技能ビザが選択肢として残るのであれば、前向きに検討する価値があります。

制度に期待しすぎず、現実を理解したうえで判断することが、後悔しない外国人雇用につながります。